En PNC, hemos adoptado el valor fundamental de la diversidad y la inclusión en toda nuestra organización, y creemos que estos principios también deben aplicarse a la forma en que servimos a nuestros clientes. Aquí se resume la variedad de maneras en que abordamos la implementación de tal perspectiva tanto a nivel de empresa como a nivel de fondos.

En el presente documento técnico, discutimos las dimensiones para armar carteras que integren una perspectiva de diversidad, equidad e inclusión, como la representación, es decir, si hay diversidad en cada uno de los niveles y unidades de una compañía, además de la promoción y retención de los empleados diversos, la accesibilidad de los beneficios de atención médica y los análisis de igualdad salarial.

Los eventos del 2020 han mostrado reverberaciones desde lo más profundo del pasado de nuestro país, y los inversionistas y consumidores buscan nuevos tipos de responsabilidad de parte de los líderes empresariales. En medio de las tensiones entre los ideales establecidos por los Padres Fundadores y la realidad a la que se enfrentan las personas de color, creemos que nuestro país ha llegado a un punto de inflexión. Bill Demchak, presidente y director ejecutivo de PNC, comparte este sentimiento y dice: "Estamos viviendo uno de los movimientos de derechos civiles más importantes de nuestra era”.

En PNC, la diversidad y la inclusión han sido uno de nuestros valores de larga duración, y nos mantenemos firmes con respecto a los valores que promueven nuestra cultura y nuestra conducta y asimismo reflejan nuestras prioridades.

En meses recientes hemos modificado nuestra comprensión de dicho compromiso para incluir la noción de la equidad y hemos asumido una postura firme con respecto a estos principios en nuestras propias operaciones comerciales. Hemos ampliado dicha noción aún más en las comunidades en las que operamos con la promesa de donar más de $1000 millones para ayudar a poner fin al racismo sistémico y apoyar el empoderamiento económico de los afroamericanos y de las comunidades de ingresos bajos y moderados.

Creemos que PNC cuenta con una posición única para contribuir como banco, y nuestro compromiso, que implica una combinación de capital filantrópico, financiamiento de desarrollo comunitario y capital para la revitalización de vecindarios y pequeñas empresas, destaca la promesa de las finanzas sostenibles y la inversión responsable (RI, por sus siglas en inglés) para generar un cambio positivo en nuestras comunidades.

Definición de DEI

Históricamente, es posible que las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) hayan parecido un ejercicio de “verificar la casilla” en el caso de la mayoría de las compañías, aunque las consideraciones en cuestiones de DEI son una prioridad en nuestros servicios de administración de inversiones, tanto en nuestras operaciones como en las soluciones de inversión que proporcionamos.

Independientemente de que se trate de dotaciones y fundaciones que soliciten información referente a la diversidad racial, étnica y de género de los administradores de fondos de sus carteras, o de personas y familias que desean incorporar una perspectiva DEI en todas sus clases de activos, queda claro que DEI se ha convertido en una expectativa fundamental de los administradores de inversiones.

Para comprender la mejor forma de integrar los factores DEI en nuestras propias prácticas, hemos desarrollado una definición práctica de DEI. En PNC, definimos la diversidad como la presencia de las diferencias que hacen que cada persona sea única. Hemos modificado nuestra comprensión para tomar en cuenta la inclusión como la participación y desarrollo plenos de todos los empleados.

Desde una perspectiva corporativa, esto tiene sentido, ya que contamos con más de 50,000 empleados que tienen orígenes diversos y valiosos.

Podemos usar estas descripciones como base para proporcionar una definición más explícita de los tipos de diversidad que evaluamos como parte del proceso de inversión. En nuestra práctica de RI, definimos DEI de las siguientes maneras:

Diversidad: la representación intencionada de diferentes minorías o poblaciones con poca representación, teniendo en cuenta su raza y etnia, sexo, orientación sexual y condición de discapacidad.

Equidad: brindar acceso de forma justa e imparcial a los recursos y apoyo, lo que incluye el capital de inversión y las oportunidades de desarrollo, para las minorías y las poblaciones con poca representación.

Inclusión: fomentar acciones deliberadas que permitan a todas las personas o grupos sentirse valorados al involucrarse y participar auténticamente en los mercados de capital.

Cuando se combinan estos tres elementos, nuestra perspectiva DEI se puede definir como buscar de manera intencionada oportunidades de inversión en las minorías o las poblaciones con poca representación de una forma equitativa que genere:

  • una mayor representación de empresas de inversión propiedad de minorías;
  • un mayor número de activos bajo administración de fondos de inversión gestionados por minorías; o
  • asignar capital a las estrategias de inversión que tengan en cuenta compañías y se involucren con estas de manera intencionada con base en los criterios DEI.

Esta definición práctica nos permite desarrollar una tesis de inversión para crear carteras, así como para identificar los tipos de datos que necesitamos para elaborar soluciones integrales de inversión de manera efectiva.

Inversión responsable: promover la “S” de los factores ESG 

Creemos que los administradores de inversiones deben recabar y elaborar informes sobre un mayor número de métricas de diversidad a fin de proporcionar información valiosa a los inversionistas con respecto a la composición de las empresas en las cuales están invirtiendo. Combinar las metas no financieras, como las consideraciones en temas de DEI, con los objetivos financieros, coincide fielmente con nuestro enfoque de RI (inversión responsable).

Tres formas de RI

En PNC, la RI por lo general se presenta en tres formas[1]:

  • Prevenir daños: excluir o restringir las áreas con base en ciertos valores;
  • Beneficiar a las partes interesadas: evaluación y participación con respecto a factores relacionados con temas medioambientales, sociales y de gobierno (ESG), o
  • Contribuir a las soluciones: definición de un impacto específico y dirigido, y asignación de capital hacia ese objetivo.

Consideramos la RI como una estrategia basada en metas, una que se puede incorporar en las carteras de inversión de diversas maneras en todas las clases de activos. En nuestra opinión, evaluar a los administradores de fondos y a las compañías con base en los criterios DEI pertenece a la categoría “S” de los factores ESG, con la intención de “beneficiar a las partes interesadas”.

En la última década, el análisis financiero tradicional se ha combinado cada vez más con la evaluación de los factores ESG. Este proceso, que se conoce como integración de ESG, implica evaluar la forma en que las compañías manejan eficazmente los riesgos o capitalizan las oportunidades relacionadas con los factores ESG (como los riesgos derivados de las emisiones de carbono de una compañía o las controversias que implican demandas por motivos de discriminación racial), y las compañías están respondiendo a las evaluaciones que los inversionistas realizan con respecto a los criterios ESG de maneras que quizás no hayan tomado con tanta seriedad en el pasado.

Modificación de las prioridades del sector privado 

Por ejemplo, en el último año, The Business Roundtable, una asociación de directores ejecutivos (CEO) de las principales compañías estadounidenses, asumió un firme compromiso con todas las partes interesadas al actualizar su Declaración sobre el propósito de las corporaciones. Desde 1997, la Declaración de The Business Roundtable en general coincidía con la propuesta de hace 50 años de Milton Friedman, economista de Chicago, quien decía que la única responsabilidad social de la empresa era aumentar sus ganancias. Actualmente se observa que los miembros de The Business Roundtable rechazan la visión de responsabilidad corporativa de Friedman al comprometerse a generar valor no solo para los accionistas, sino también para sus empleados y para las comunidades en las cuales operan. En particular, los CEO que forman parte de The Business Roundtable se han comprometido a:

Invertir en los empleados. Esto comienza con darles una remuneración justa y proporcionarles beneficios importantes. También incluye apoyarlos mediante la capacitación y la educación que los ayude a desarrollar habilidades nuevas para un mundo que cambia rápidamente. Fomentamos la diversidad, la inclusión, la dignidad y el respeto.

Apoyar las comunidades en las cuales trabajamos. Respetamos a las personas de nuestras comunidades y protegemos el medio ambiente al adoptar prácticas sostenibles en todas nuestras empresas.

Generar valor a largo plazo para los accionistas, quienes aportan el capital que permite a las compañías invertir, crecer e innovar. Tenemos un compromiso con la transparencia y una interacción efectiva con los accionistas.[2]

Aunque la declaración de The Business Roundtable antecede a la crisis sanitaria mundial de la COVID-19 y las manifestaciones por todo el país pidiendo justicia racial provocadas por la muerte de estadounidenses negros como George Floyd y Breonna Taylor, el compromiso de las corporaciones para generar un cambio positivo probablemente ha aumentado, dado el gran número de inversionistas que plantean preguntas referentes a los factores “S”.

El camino largo y sinuoso 

A pesar del aumento de la retórica, algunos inversionistas siguen mostrando escepticismo en cuanto a la ejecución e impacto de dichos objetivos.

Anteriormente, las compañías han asumido posturas afirmativas con respecto a DEI, aunque hay evidencia que indica que el avance en cuanto a los factores DEI ha sido lento y gradual. Incluso con declaraciones ambiciosas como las de The Business Roundtable, es posible que cada organización siga implementando sus respectivos programas, políticas y procedimientos correspondientes a DEI a su propio ritmo.

Por ejemplo, entre el 2010 y el 2018, The Alliance for Board Diversity y Deloitte analizaron la demografía de las juntas corporativas de las compañías Fortune 500. Identificaron que en 2018, las mujeres y las minorías representaban tan solo el 34 % de los puestos ocupados en las juntas corporativas, aunque esto representó un aumento de casi un 10 % con respecto a 2016 (Gráfico 1).[3] Aunque la demografía de la diversidad de las juntas corporativas muestra una tendencia al alza, los investigadores estiman que, de acuerdo a la tasa de avance actual, el número de mujeres y minorías pertenecientes a juntas directivas no logrará su meta del 40 % hasta el 2024.

Gráfico 1. Diversidad de las juntas directivas en las compañías Fortune 500

 

Ver la versión accesible de este gráfico.

Reconocemos que la diversidad de las juntas corporativas es solamente una de las maneras para considerar las características DEI de las compañías. Específicamente, muchos inversionistas se han preguntado cuál es la responsabilidad de una compañía ante sus empleados y clientes en cuanto a garantizar su salud y seguridad o combatir problemas más generales, como el racismo sistémico.

Estos momentos clave presentan decisiones interesantes, pero complicadas, para los líderes empresariales, si es que estos quieren estar a la altura de su promesa de proporcionar valor no solo a los accionistas.

Para evaluar las compañías conforme a los criterios DEI, los inversionistas y la gerencia de la compañía están saliendo de la sala de juntas para examinar y elaborar informes referentes a los factores “S” (de ESG), como se indica en la Figura 1. Dichos factores pueden proporcionar el contexto con respecto a cómo las compañías podrían tratar a sus empleados, involucrarse en las comunidades en las que operan y brindar acceso a los servicios que son importantes para las minorías y para las poblaciones con poca representación.

Figura 1. Ejemplos de datos “S” desde una perspectiva DEI

d d d
Políticas contra la discriminación Financiamiento y desarrollo de viviendas asequibles Relaciones con la comunidad
Diversidad a lo largo y ancho de la compañía Programas y políticas de diversidad e inclusión Beneficios de atención médica y permisos parentales
Prácticas de inclusión financiera Tecnología e instalaciones de educación Políticas y prácticas en cuestiones de derechos humanos

Las evaluaciones de estos factores “S” indican que los inversionistas van más allá del cumplimiento de la ley y están realizando un avance mayor hacia la evaluación e integración de las iniciativas DEI como valor corporativo. La investigación que compara las iniciativas DEI de diferentes compañías puede brindar un marco útil para comprender en qué punto del trayecto se podrían encontrar las corporaciones en cuanto a la integración de las iniciativas DEI. El Gráfico 2 presenta seis etapas de la implementación de la administración de la diversidad, desde la “ausencia de consideración” y la “disminución del riesgo” hasta la DEI para “la ventaja competitiva”.

Por ejemplo, en el índice S&P 500®, las características DEI® pueden variar según el sector. En noviembre de 2020, realizamos una evaluación referente a la solidez y la debilidad de los programas de diversidad y de las políticas contra la discriminación de los integrantes del índice S&P 500, e identificamos que, en una escala del 0 al 100 (en la que cero significa que no se cuenta con programas ni políticas y 100 indica que se cuenta con políticas y programas muy sólidos), el índice S&P 500 tiene una calificación promedio de 69 en cuanto a programas de diversidad y de 61 en cuanto a las políticas contra la discriminación. Estas cifras nos harían creer que la mayoría de las compañías del índice S&P 500 están haciendo más de lo que se les exige en cuanto al cumplimiento legal de estos asuntos.

Gráfico 2. Etapas de la implementación de la administración de la diversidad[4]

Etapa de la administración de la diversidad  Se deriva de la necesidad de  Se logra mediante 
La diversidad no se considera un problema, es invisible  Deseo de mantener el statu quo  Rechazar las diferencias 
Enfoque de evitar la discriminación  Evitar litigios y desembolsos de gastos  Proteger las diferencias 
Administración de igualdad de oportunidades  Cumplimiento de la ley; creación de igualdad de condiciones  Asimilar las diferencias 
Enfoque de respeto y capacidades  Inclusividad y “justicia percibida”  Aceptar, reconocer y respetar las diferencias; crear un ambiente para el desarrollo de las personas 
Enfoque de valoración de la diversidad  Acceso y legitimidad  Valorar a las personas y utilizar las diferencias para mejorar la reputación y el acceso a nuevos mercados 
Administración de la diversidad para lograr una ventaja competitiva  Ventaja competitiva  Uso estratégico de la diversidad en TODAS las funciones; identificación de los beneficios comerciales 

Fuente: PNC

Esto podría no ser sorprendente porque casi el 99 % de las compañías del S&P 500 cuentan con una capitalización de mercado de más de $10 mil millones, lo que implica que pueden tener los recursos para dedicarlos a estos esfuerzos internos, así como para informar sobre ellos. Además, la fortaleza relativa de los programas y políticas sugiere que las compañías vean a DEI como una fuente de ventaja competitiva y están gestionando los riesgos importantes de capital humano de manera más eficaz. 

Aún así, cuando se dividen los datos para examinar los 11 sectores que forman parte del índice, definitivamente se observan diferencias. Por ejemplo, parece que las compañías del sector de servicios públicos tienen sólidos programas de diversidad (calificación de 86/100), pero tienen una calificación más baja en cuanto a sus políticas contra la discriminación (49/100). Los datos también sugieren que hay espacio para lograr una mejoría significativa en las compañías del sector de bienes raíces, ya que obtuvieron una calificación de tan solo 33/100 en cuanto a sus programas de diversidad y de 50/100 en cuanto a sus políticas contra la discriminación. Sin embargo, ciertos sectores, como el de tecnología de la información (TI) obtuvo calificaciones muy buenas en general, con calificaciones próximas al 80 en ambos indicadores (Gráfico 3).

Gráfico 3. Evaluación de la solidez de los programas de diversidad y de las políticas contra la discriminación del índice S&P 500

Ver la versión accesible de este gráfico.

Los integrantes del índice S&P 500 por lo general tienen una mayor necesidad de incluir programas de diversidad sólidos debido a la presión competitiva para atraer y retener a los mejores talentos de su sector, y es posible que esto sea lo que está ayudando a generar calificaciones altas en sectores como el de TI, servicios de comunicación y consumo discrecional. Cuando analizamos los riesgos importantes de ESG por sector, también identificamos una correlación negativa entre las calificaciones de riesgo de ESG y las políticas contra la discriminación. En otras palabras, las compañías de los sectores que tienen un importante riesgo de capital humano y políticas poco sólidas suelen tener calificaciones de riesgo ESG más altas.

Si bien todas las compañías están compuestas por empleados y, por lo tanto, están expuestas a riesgos de capital humano, la importancia de dichos riesgos no tiene la misma ponderación en todos los sectores del índice. Los sectores como el de servicios públicos y el industrial se enfrentan a otros riesgos ESG importantes más significativos, como las emisiones de carbono y la salud y la seguridad laborales, y es posible que se limiten a cumplir en materia de DEI.

Aún así, en el caso de los inversionistas que emplean una perspectiva DEI, las compañías de dichos sectores podrían no ser tomadas en cuenta cuando buscamos inversiones que reflejen características DEI positivas.

De la teoría a la práctica 

Al basarnos en nuestras definiciones prácticas, podemos implementar una variedad de maneras para crear carteras con una perspectiva DEI:

  • Empresas de inversión: podemos emplear una perspectiva DEI con respecto a una empresa de gestión de activos completa, buscando empresas cuya propiedad de parte de minorías o poblaciones con poca representación sea significativa. También podemos buscar empresas que tengan representación diversa en toda la compañía.
  • Administración de cartera: podemos emplear una perspectiva DEI con respecto a contratar administradores de cartera diversos (p. ej. fondos de crecimiento de capitalización media administrados por minorías) y/o con respecto a asignar capital a una variedad más diversificada (con relación a nuestras definiciones mencionadas arriba) de administradores.
  • Análisis a nivel de seguridad: podemos emplear una perspectiva DEI con respecto a la tesis de inversión de un fondo, específicamente en el caso de los fondos que consideran las políticas y prácticas DEI de las compañías en las que invierten. Dichas políticas y prácticas podrían incluir políticas contra la discriminación, programas de diversidad o datos divididos en términos demográficos referentes a la igualdad salarial, la satisfacción de los empleados, la rotación de los empleados, etc. Este enfoque también puede analizar el liderazgo diverso de la compañía o los productos y servicios de los títulos en los que se invierte (p. ej. los teléfonos iPhone de Apple Inc.).

Con frecuencia escuchamos que la escasez de datos DEI de los que disponen los inversionistas (en las tres dimensiones antes mencionadas) supone una barrera real para implementar eficazmente una perspectiva DEI para las carteras. Ciertamente, incluso en nuestra práctica en PNC, hemos solicitado a nuestros administradores terceros que proporcionen datos referentes al sexo, raza y origen étnico, y el grado de éxito obtenido ha sido variable.

La representación diversa como métrica 

En el trabajo que hemos realizado, creemos que la representación es un agente importante para obtener resultados positivos para los empleados diversos. En este contexto, representación significa que hay diversidad (según la manera en que hemos definido dicho término) en cada uno de los niveles y unidades de la compañía.[5] Los datos demográficos son un componente clave para evaluar la representación y, en nuestro proceso de selección de administradores, lo que se buscaría es determinar dónde se presenta la diversidad en toda la organización. No sería suficiente que una compañía empleara un alto porcentaje de minorías si esto solo se hiciera en los puestos de nivel básico o en funciones aisladas (p. ej. recursos humanos).

Un artículo publicado en Harvard Business Review ilustra la importancia de tener en cuenta la representación. Las personas negras representan aproximadamente el 12 % de la fuerza laboral de los Estados Unidos, lo que en general es representativo de su proporción en la población general (13.4 %).[6] Sin embargo, incluso después de décadas de iniciativas de diversidad corporativa, tan solo el 8 % de los gerentes y menos del 4 % de los directores ejecutivos (CEO) son negros.

La representación también importa en cuanto a la propiedad y administración de empresas de inversión. Un estudio realizado en 2019 sobre las empresas de gestión de activos destacó que las empresas propiedad de mujeres y minorías (WMO, por sus siglas en inglés) representaban tan solo el 1.3 % de los $69 billones que se encontraban bajo administración profesional. Además, las empresas que tienen por lo menos un 25 % de WMO representan tan solo el 8.6 % del número total de empresas de la industria de gestión de activos. Esta discrepancia parece no tener conexión con el historial, ya que el estudio además identificó que incluso cuando se controla el tamaño de la empresa y de los fondos, la geografía y el enfoque de la inversión, los fondos de propiedad diversa tuvieron un desempeño por lo menos tan bueno como el de sus homólogos no diversos.[7]

Otras métricas DEI a tener en cuenta 

Además de los datos referentes a la representación, hay otras dimensiones que creemos sirven como buenos agentes para generar resultados positivos para las minorías y las poblaciones con poca representación, como la promoción y la retención de los empleados diversos, la accesibilidad a los beneficios de atención médica o los análisis de igualdad salarial.

Es importante recabar dicha información debido a que está bien documentado que las personas de color a menudo se enfrentan a un mayor número de barreras en el avance profesional o reciben diferentes calificaciones de desempeño.[8] El lugar de trabajo a menudo también sigue siendo un entorno en el que los grupos minoritarios se enfrentan a prejuicios explícitos e implícitos. De hecho, en una encuesta llevada a cabo por el centro de estudios Coqual de manera conjunta con el Centro Nacional de Investigación de Opiniones (NORC, por sus siglas en inglés) de la Universidad de Chicago, la mayoría de los profesionales negros (58 %), el 41 % de los profesionales latinos y el 38 % de los profesionales asiáticos manifestaron que han experimentado el prejuicio racial en el trabajo, en comparación con el 15 % de los profesionales blancos encuestados.[9] El Pew Research Center también informa que los trabajadores negros tan solo ganan el 75 % de los ingresos promedio por hora en comparación con lo que ganan sus colegas blancos; los empleados hispanos ganan incluso un poco menos.[10] En lo que respecta a la atención médica, las personas de color con frecuencia se enfrentan a brechas en la cobertura del seguro médico, y las familias negras pagan casi dos veces más que la familia estadounidense promedio en primas de atención médica y en gastos pagados con su propio dinero.[11] En nuestra experiencia, contar con gerentes proporcionen datos que nos ayuden a comprender estas dinámicas puede ayudar a identificar las compañías de calidad y los empleadores que tienen probabilidades de crear entornos de trabajo sanos y mejorar el sustento de sus empleados que pertenecen a minorías. Consideramos que estos datos son un elemento importante para tener en cuenta el riesgo de las empresas de gestión de activos, y los datos DEI se han convertido en una parte de nuestro proceso de revisión regular.

Hacer el trabajo: cómo invertir en DEI

Consideramos que la RI (inversión responsable) es una estrategia basada en metas que se puede incorporar en las carteras de inversión, y sigue sin haber un enfoque universal con respecto a la aplicación de una perspectiva DEI. Al igual que las diferentes clases de activos se prestan a diferentes perfiles de recompensa-riesgo, también las metas variadas basadas en DEI se prestan a estrategias de implementación variadas.

Esto significa que los factores DEI probablemente se manifestarán de una manera distinta, dependiendo del tipo de inversión. En el caso de una cartera de varias clases de activos, emplearíamos varias estrategias para implementar una perspectiva DEI, por ejemplo, invertir en empresas de inversión WMO, administradores de fondos de minorías, así como estrategias que consideran e involucran de manera activa los factores DEI como parte de su tesis de inversión.

Conclusión

PNC ha asumido una postura significativa con respecto a combatir el racismo sistémico y promover los esfuerzos DEI en toda nuestra organización. Por tanto, resulta natural que esos mismos principios se apliquen a la forma en que atendemos a nuestros clientes como administradores de inversiones.

Si bien no existe un enfoque universal en cuanto a la implementación de una perspectiva DEI para las carteras, hemos resumido una variedad de maneras en que abordamos el tema, desde la evaluación de la composición diversa de las empresas de inversión y de los administradores de fondos, hasta investigar la forma en la que las compañías en las que podríamos tener inversiones están involucrando los criterios DEI, como las políticas para enfrentar la discriminación y cerrar las brechas salariales de las minorías, o incluso la forma en que sus productos y servicios podrían apoyar o dificultar el sustento de las minorías y de las comunidades con poca representación.

Si bien el trayecto de la justicia moral podría ser largo, también es largo el horizonte temporal de la mayoría de los inversionistas. Tomar en cuenta los factores DEI en nuestra plataforma de inversión se ha convertido en una práctica normal para nosotros en PNC, y tenemos el compromiso de proporcionar soluciones de inversión que puedan activar los mercados de capitales en apoyo a las poblaciones marginadas. En el caso de los inversionistas que desean invertir conforme a una perspectiva DEI, sus carteras también pueden conducir a la justicia.

Algunos ejemplos de cómo los factores DEI podrían aparecer en una cartera:

Renta variable: Impact Shares NAACP Minority Empowerment ETF, combinación de alta capitalización de EE. UU.

Motivados por el equipo de finanzas innovadoras de The Rockefeller Foundation, la Asociación Nacional para el Progreso de la Gente de Color (NAACP, por sus siglas en inglés) e Impact Shares se asociaron para crear un fondo cotizado en bolsa (ETF) a fin de ofrecer exposición a las compañías estadounidenses con sólidos programas y políticas de diversidad racial y étnica. Específicamente, el Impact Shares NAACP Minority Empowerment ETF integra 10 filtros sociales en el establecimiento del fondo, lo que incluye diversidad de la junta directiva, políticas contra la discriminación, programas de diversidad en la cadena de suministro, programas de brecha digital,[12] programas de diversidad, y sistemas de salud y seguridad que incluyen a las minorías, entre otros.

Renta fija básica: Minority CARES de Community Capital Management (CCM)

La estrategia Minority CARES de CCM busca bonos a precio de mercado que tengan un impacto positivo mensurable para las minorías, lo que incluye inversiones en las comunidades ubicadas en secciones censales cuya población esté compuesta por más de un 50 % de minorías. La meta de la estrategia es proporcionar a los inversionistas institucionales y minoristas una manera para dirigir el capital a fin de fomentar la igualdad racial y enfrentar las desigualdades sociales mediante la inversión en ciertas áreas, como las viviendas asequibles, o en instituciones financieras de desarrollo comunitario que puedan brindar acceso al capital para las empresas que son propiedad de minorías.

Capital privado: Illumen Capital

En colaboración con la Universidad de Standford, Illumen Capital, un fondo de fondos, pretende promover la diversidad al examinar el prejuicio inconsciente que existe en la toma de decisiones de inversión y cómo esto genera desigualdades en la dinámica racial y de género. El fondo busca administradores de fondos de capital de riesgo que se centren en inversiones en sectores que varíen de la educación y la inclusión financiera a la sostenibilidad ambiental y la salud. Además de los sectores de impacto en los cuales invierten, Illumen Capital proporciona asesoría y planes de estudios en cuestiones de reducción de prejuicios a las entidades en las que invierten.


Versión accesible de los cuadros

Gráfico 1. Diversidad de las juntas directivas en las compañías Fortune 500

Año 2010 2012 2016 2018
Hombres blancos 74 % 73 % 69 % 66 %
Mujeres blancas 13 % 13 % 16 % 18 %
Hombres de minorías 10 % 10 % 11 % 11 %
Mujeres de minorías 3 % 3 % 4 % 5 %


Gráfico 3: Evaluación de la solidez de los programas de diversidad y de las políticas contra la discriminación del índice S&P 500

  Programas de diversidad Política contra la discriminación
Promedio del índice 69 61
Servicios de comunicación 81 52
Consumo discrecional 79 43
Productos de primera necesidad 63 68
Energía 74 67
Finanzas 62 47
Atención médica 58 62
Industriales 48 50
Tecnología de la información 79 79
Materiales 53 65
Bienes raíces 33 50
Servicios públicos 86 49