Los instrumentos de ahorro para la jubilación en el lugar de trabajo, como los planes de contribuciones definidas (DC), son una de las formas más comunes que tienen los trabajadores estadounidenses de ahorrar para la jubilación. Los programas de planes de DC en los Estados Unidos sumaban $8.9 billones en activos en el tercer trimestre de 2022,[1] lo que representa el 22 % del total de activos para la jubilación del país. Esto supone una enorme responsabilidad para los patrocinadores de planes a la hora de proporcionar y gestionar los beneficios de jubilación en nombre de sus empleados. Para ayudar a los patrocinadores de planes, seleccionamos siete temas que consideramos prioritarios para los programas de jubilación en 2023.

1. Ahorrar para la jubilación: expectativas de rendimiento de las inversiones más bajas durante más tiempo 

Dejando a un lado el mercado bajista de 2022 para la renta variable y la mayoría de los tipos de renta fija, es importante reconocer que las hipótesis del mercado de capitales, que predicen el rendimiento de las inversiones en horizontes de 10 y 30 años, son inferiores al rendimiento histórico de las inversiones a largo plazo. En igualdad de condiciones, esto implica que los ahorradores para la jubilación necesitan ahorrar más para conseguir los ahorros que desean para su jubilación. Esto es especialmente preocupante para los ahorradores para la jubilación que no son conscientes de este cambio y no entienden la necesidad resultante de aumentar sus tasas de ahorro.

Dado que las personas que ahorran para la jubilación no siempre son conscientes de la dicotomía entre el rendimiento pasado y el rendimiento futuro esperado de las inversiones, es importante que los patrocinadores de los planes maximicen los métodos de comunicación y educación que fomenten el aumento de las tasas de ahorro. Dos métodos específicos que nos han dado buenos resultados con nuestros clientes son la educación financiera individual o grupal de alta calidad y la evaluación de si los porcentajes de aplazamiento de un plan para la inscripción automática y el aumento automático están fijados en niveles adecuados en relación con las expectativas de un menor rendimiento futuro de las inversiones. También puede ser necesario revisar herramientas como las calculadoras de jubilación para asegurarse de que se ajusten para reflejar los menores rendimientos esperados.

2. Examinar el proceso de revisión del menú de inversiones

Una de las mayores responsabilidades de los patrocinadores de planes de contribuciones definidas es crear y mantener un menú de inversiones que permita a los participantes seleccionar una cartera diversificada en la que invertir. El proceso continuo de revisión del menú debe ser regular y estar bien documentado, y no solo durante o después de años difíciles para el rendimiento de las inversiones, como 2022.

En particular, observamos un aumento de los patrocinadores de planes que desean reafirmar su selección de fondos de fecha objetivo (TDF) o considerar un cambio. Dado que la demografía de los participantes cambia con el tiempo, es importante evaluar si el TDF actual sigue siendo adecuado. Animamos a los patrocinadores de planes a que incluyan en la revisión las orientaciones de “Fondos de jubilación de fecha objetivo - Consejos para fiduciarios de planes ERISA” del Departamento de Trabajo y documenten el proceso y el resultado. Recomendamos una revisión periódica (normalmente al menos cada 3 o 5 años) o más frecuente si se producen cambios sustanciales en la composición o características del grupo de participantes o cambios sustanciales en la trayectoria o composición del TDF.

3. Impulsar el compromiso del empleado a través de defensores del plan

Las tendencias laborales y la guerra por el talento están obligando a las empresas a poner de relieve el valor y la calidad de sus beneficios de jubilación para ser competitivas a la hora de atraer y retener talento. Trabajamos con los clientes para ayudarles a analizar la competitividad de las características clave de sus planes dentro de su industria. Teniendo esto en cuenta, incluso el plan de contribuciones definidas más competitivo es solamente eficaz en la medida en que los empleados se comprometen con él.

Sugerimos dos formas de mejorar el compromiso del empleado. La primera consiste en personalizar la mensajería/comunicación específica para participantes que tienen distintos niveles de conocimiento y diferentes orígenes. A medida que la generación de baby boomers se acerca a la jubilación y la generación Z se incorpora al mercado laboral, la demografía está cambiando y las estrategias de comunicación deben adaptarse para seguir siendo pertinentes.

La segunda forma que sugeriríamos es la creación de “defensores del plan”, fuera del equipo de RR. HH., que puedan ayudar a defender el plan ante otros empleados. Esto es especialmente productivo cuando estos defensores del plan incluyen a directores de contratación que pueden aprovechar este conocimiento tanto en los esfuerzos de contratación como en la retención de los equipos que dirigen. 

Por último, las estadísticas muestran que los planes de DC no benefician por igual a todos los grupos demográficos. Una forma en que estos métodos pueden ser particularmente eficaces para mejorar los resultados equitativos en toda la fuerza de trabajo es reclutar defensores de diversos orígenes y niveles de experiencia/carrera. Las personas (defensores del plan) a menudo pueden ayudar a personalizar los mensajes de una manera que mejore el impacto, en comparación con el efecto de los mensajes genéricos enviados a todos los participantes.

4. Jubilaciones retrasadas debido a la caída del mercado en 2022 

La caída del mercado en 2022 hizo que algunas personas retrasaran o se plantearan retrasar su jubilación. Para los participantes que decidieron retrasar su jubilación, es importante que reexaminen y reafirmen su asignación de activos o su elección de fondos de fecha objetivo. Diversas encuestas de la industria han puesto de manifiesto que los participantes en general no entienden bien los fondos de fecha objetivo, sobre todo en lo que respecta al riesgo de la renta variable en la edad de jubilación y la protección del capital. Corregir este malentendido es importante no solo para los que están en la edad de jubilación o cerca de ella, sino también para el próximo grupo de jubilados que podría estar a 10 -15 años de la edad de jubilación prevista.

Con este fin, los patrocinadores del plan deberían considerar la posibilidad de ofrecer comunicaciones y educación a los participantes en 2023 que se centren en el tema de la planificación de la jubilación. 

Esta educación debería ayudar a los participantes a comprender temas como el ajuste de la asignación de activos en función de la fecha de jubilación prevista, la suficiencia de los ahorros, la tolerancia al riesgo y la planificación financiera general. Además, creemos que es importante que la educación sea impartida por educadores imparciales no comisionados que no estén motivados por reinversiones o comisiones, y que esté disponible a distintas horas para adaptarse a los horarios de todos los empleados, incluso temprano por la mañana o por la noche. En conjunto, esto puede ayudar a los que están a punto de jubilarse o se jubilan a volver a la normalidad y, a largo plazo, mejorar la moral de los empleados.

5. Actividad legislativa y reglamentaria

El Congreso y el Departamento de Trabajo (DOL) se han mostrado especialmente activos en los dos últimos años.
A fines de 2022, el presidente Biden firmó el paquete general de gastos, que incluye la ley SECURE (Setting Every Community Up for Retirement Enhancement, Preparando a cada comunidad para la mejora de la jubilación) 2.0. La Ley amplía los temas y conceptos de la Ley SECURE 1.0, destinados a ampliar el acceso a los planes de jubilación y facilitar el ahorro para la jubilación tanto a empresarios como a empleados. También introduce iniciativas adicionales, como disposiciones que afectan a las distribuciones de los planes. La Ley tendrá amplias consecuencias para la industria y aumentará el potencial de ahorro de muchos estadounidenses.

Algunas de las disposiciones de SECURE 2.0 entrarán en vigencia el 1ro de enero de 2023, como el aumento de la edad mínima de distribución a los 73 años. Otras entrarán en vigencia dentro de varios años, como la obligación de inscripción automática en los nuevos planes 401(k) y 403(b) a partir de 2025. Para la mayoría de los promotores de planes, las modificaciones del plan para cumplir con la Ley no deberán realizarse hasta el final del año 2025 del plan. No cabe duda de que los patrocinadores de planes se centrarán en la Ley SECURE 2.0 a lo largo de 2023 y trabajarán con sus proveedores de planes para comprender y aplicar los cambios.

Además, vale la pena señalar que el DOL emitió una Regla Definitiva que aborda cómo los fiduciarios del plan pueden considerar la inclusión de factores ambientales, sociales y de gobierno (ESG) relevantes como parte del análisis de riesgo/rendimiento al seleccionar opciones de inversión para las alineaciones del plan. Aunque los titulares puedan dar la impresión de que el uso de factores de ESG no conlleva requisitos adicionales, existen disposiciones específicas en la Regla Definitiva que exigen un escrutinio. 

La Regla Definitiva incluye normas para cumplir el deber de lealtad y el deber de prudencia de los fiduciarios en caso de que decidan considerar factores de ESG. Estos requerimientos se describen en términos generales y requerirán interpretación y documentación adecuada en su aplicación. En nuestra opinión, la Regla Definitiva es una puerta abierta, pero no del todo, para los patrocinadores de planes interesados. Aquellos que decidan cruzar la puerta necesitarán una estrategia para cumplir con todos los requerimientos descritos en la Regla Definitiva. 

6. Reajustar los objetivos del plan

Los beneficios de jubilación pueden desempeñar un papel importante en la contratación y retención de los mejores talentos. Teniendo esto en cuenta, es importante que los patrocinadores del plan identifiquen lo que quieren que su plan de jubilación logre para su organización y sus empleados. Los eventos de los dos últimos años han ralentizado las mejoras de los planes de jubilación de muchas organizaciones, ya que otras prioridades tomaron precedencia. En 2023, esperamos que más patrocinadores de planes se centren en reevaluar si sus beneficios de jubilación son competitivos dentro de su industria e introducir los cambios necesarios. 

Dos áreas en las que estamos observando una especial atención son el diseño del plan y las comunicaciones del plan/educación de los empleados. Los cambios en el diseño de los planes, sobre todo en lo que se refiere a características muy atractivas para el mercado, como las fórmulas de contrapartida del empleador, se han convertido en herramientas de contratación muy populares. En cuanto a la comunicación del plan y la educación de los empleados, se está prestando mucha atención a las tendencias de la mano de obra en torno a los trabajadores que trabajan deforma virtual, presencial o híbrida. Para que las comunicaciones del plan y la educación de los empleados sean eficaces, cada vez es más necesaria una combinación de estrategias presenciales y virtuales para llegar a los empleados allí donde estén. 

7. Apoyar a los empleados que afrontan dificultades económicas

Las dificultades económicas experimentadas por muchos desde el inicio de la pandemia en 2020 hasta la elevada inflación de 2022 obligaron a algunos participantes de planes a pedir préstamos o realizar retiros por dificultades económicas para cubrir gastos. Además, algunos redujeron o dejaron de realizar contribuciones, en especial cuando la inflación aumentó en 2022. Los patrocinadores de planes saben que el ahorro continuo para la jubilación (y el mantenimiento de ese dinero invertido) ayuda a obtener resultados positivos en la jubilación; por el contrario, las acciones que detienen el ahorro o impiden que los ahorros se beneficien de los rendimientos de las inversiones a largo plazo pueden causar resultados menos que positivos en la jubilación.

La buena noticia es que los patrocinadores de los planes disponen de una serie de herramientas que pueden ayudar a los participantes a retomar el rumbo. Entre las opciones menos intensivas se incluye el aumento de las sesiones de educación para la jubilación individuales y grupales a disposición de los empleados. Entre las opciones más intensivas se incluyen la reinscripción en un diferimiento por defecto significativo y la adición de auto-adaptación a las tasas de diferimiento. Los datos agregados de los participantes disponibles en los registros pueden ayudar a identificar qué grado de intervención es necesario en una fuerza de trabajo determinada.

Conclusión

Los patrocinadores de los planes asumen una enorme responsabilidad a la hora de ayudar a gestionar los programas de jubilación de forma que contribuyan a crear resultados de jubilación positivos para los participantes. Creemos que estas siete prioridades pueden ayudar a centrar los esfuerzos en áreas con el potencial de crear un gran impacto. Si desea más información o continuar el debate, por favor, póngase en contacto con su representante de PNC.