Conoce estos obstáculos y estrategias comunes para ayudarte a completar una transferencia exitosa.

Como padre, no hay nada mejor que ver como tus hijos triunfan, ya sea marcar un gol ganador o ser aceptado por una universidad. Si eres el propietario de una empresa que deseas pasarla a la siguiente generación, querrás la misma sensación. Darles la oportunidad de llevar tu empresa al siguiente nivel y lograr tus propias metas es algo por lo que vale la pena planificar.

“Una empresa familiar exitosa describe el propósito y la visión de la compañía, identifica la competencia y encuentra un equilibrio entre las relaciones personales y comerciales”, dijo Karen Collingsworth-Crusse de Hawthorn, PNC Family Wealth®, una división de PNC Bank que presta servicios a familias con un patrimonio neto elevado. “La transición de una empresa familiar a la siguiente generación presenta una serie de obstáculos únicos, incluidos los financieros, pero también ofrece oportunidades increíbles para contribuir al éxito de tu familia para las generaciones futuras”.

Conoce los obstáculos comunes para una transición exitosa y cómo puedes diseñar una estrategia para ayudar a superarlos.

1. Falta de distinción entre propiedad frente a liderazgo y administración

La planificación de la sucesión para la propiedad implica asuntos legales, incluidos los contratos de compra y venta, ya sea para vender a niños, gerentes, empleados, grupos de inversión o un competidor externo y decidir quién será el propietario de las acciones.

Por el contrario, la planificación de la sucesión para el liderazgo y la administración se refiere a la capacitación de la próxima generación en este tipo de roles.

“Empieza ambos tipos de planificación de sucesión lo antes posible, ya que el proceso podría llevar años. “Es más fácil hacer la transición en fases, y se acumula en el tiempo de búfer para cambios inesperados”, dijo Collingsworth-Crusse. “Establece metas alcanzables a corto, mediano y largo plazo”.

2. No preparar a la próxima generación

Como parte de la planificación de la sucesión para el liderazgo y la administración, la generación de más edad debe enseñar a la nueva a seguir la misma visión y las mismas metas comerciales, y al tiempo incorporar los valores familiares. Collingsworth-Crusse y el Dr. Donald Levitt de Levitt Consulting, Inc. sugieren crear planes y metas en estas áreas:

  • Pensamiento estratégico. Tanto la generación actual como la siguiente deberían crear planes a más largo plazo, tal como modernizar la empresa manteniendo la tradición y contratar en áreas de debilidad.
  • Planes de desarrollo y evaluaciones de desempeño. Los propietarios actuales deben desarrollar una experiencia práctica y ser mentores del equipo de administración actual. Como un sistema de verificación y balance, intenta que un miembro de la familia informe a un miembro que no es de la familia.
  • Gestión de finanzas. Los propietarios actuales deben asegurarse de que sus sucesores comprendan las prácticas financieras cotidianas y cómo separar los gastos personales y comerciales.
  • Educación. La próxima generación debe completar una educación superior y adquirir experiencia fuera de la empresa familiar para recuperar las nuevas habilidades que la empresa necesita.

3. No estar dispuesto a renunciar al control

Además, como parte de la planificación de la sucesión del liderazgo y la administración, la generación mayor necesitará tiempo para sentirse cómoda con la transición. Podría desarrollarse tensión si sienten que están siendo expulsados. Tener un plan claro para la vida después de la jubilación ayudará a prevenir la tentación de interferir.

Una forma en que la generación que se retira puede contribuir es fortaleciendo el rol de la junta directiva, si aplica, para supervisar el proceso y confirmar que los puestos se están llenando correctamente.

4. La próxima generación no puede comprar la empresa financieramente

Como parte de la planificación de la sucesión de la propiedad, varios propietarios de empresas tienen la mayoría de su patrimonio neto invertido en la empresa. Si no puedes darte el lujo de dárselo a la próxima generación y ellos no pueden comprarlo, considera estas opciones:

  • Compra apalancada. La próxima generación pide prestados fondos para comprar la empresa. El vendedor recibe dinero de inmediato, mientras que la siguiente generación utiliza las ganancias comerciales para pagar el préstamo.
  • Venta a plazos. Los pagos se realizan durante un plazo de años con intereses. A diferencia de una compra apalancada, el vendedor no recibirá todo el dinero a la vez.
  • Nota de pago de cancelación automática (Self-Cancelling Installment Note, SCIN). Una versión de la venta a plazos, la nota termina cuando fallece el vendedor, independientemente de si se ha pagado en su totalidad o no.
  • Compensación diferida no calificada. El propietario actual de la empresa debe pagar una cierta cantidad al vendedor después de la jubilación. Aunque estos pagos son deducibles para el comprador, se gravan como ingresos ordinarios para el vendedor.
  • Rescate financiero benéfico. El interés de propiedad se vende a un fideicomiso benéfico en lugar de hacerlo directamente a la siguiente generación. Luego compran ese interés del fideicomiso. No disponible para empresas del subcapítulo S.
  • Venta a un fideicomiso intencionalmente defectuoso. En lugar de vender la empresa directamente a los niños, todo o una parte se vende a un fideicomiso con los niños designados como beneficiarios.

Estas opciones deben contener términos específicos y estar estructuradas de una manera específica para alcanzar las consecuencias fiscales preferidas tanto para el vendedor como para el comprador. La consulta con asesores profesionales es esencial para lograr los resultados deseados.

5. Discordia Familiar

Con varios niños involucrados como propietarios, la discordia familiar puede causar transiciones fallidas. Recuerda cuando pelearon por quién se comió la última galleta cuando eran niños.

“Si hay conflicto, identifica lo que la próxima generación quiere y valora más. Encuentra puntos en común y trabaja desde allí”, dijo Collingsworth-Crusse. “La resolución proviene de la comunicación abierta y de las perspectivas de los demás”.

Dependiendo de la naturaleza de la empresa, cuando los niños tienen diferentes habilidades y habilidades de liderazgo, evitar el conflicto puede implicar una reorganización de la empresa, lo que permitiría a diferentes niños realizar operaciones separadas actuando como sus propios centros de beneficio.

6. Empleado clave descontento

Un elemento vital de una transición sin problemas es la retención y la dedicación continua de los empleados clave. Traer a miembros de la familia como propietarios también tiene el potencial de causar discordia.

“Varias empresas familiares tienen una combinación de empleados familiares y no familiares. “No puedes tomar el riesgo de que un empleado clave se aleje, tome los secretos comerciales de la compañía y comience una empresa en competencia”, dijo Collingsworth-Crusse.

Para evitar esto, identifica los planes de retención y compromiso, considera que los empleados firmen un consumidor de información de propiedad exclusiva y crea incentivos para que los empleados clave permanezcan, incluidas las formas de compensación y bonos para ejecutivos.

7. Avances tecnológicos

Un desafío para todas las empresas es adaptarse tecnológicamente y evitar ser superado por los competidores.

“El ritmo al que cambia la tecnología está aumentando a un ritmo elevado, con el potencial de afectar a todas las empresas”, dijo Collingsworth-Crusse. “La capacidad de adaptarse fácilmente será crucial para el éxito de la mayoría de las empresas en el futuro”.

Antes de hacer la transición de una empresa a la próxima generación, será aún más importante tener una posición de dinero en efectivo sólida y/o relaciones financieras sólidas para permitir el acceso al dinero en efectivo para estos cambios o inversiones en nuevas tecnologías.

Vivir tu plan de sucesión

La planificación de la sucesión es una oportunidad para que planees cómo se verá tu empresa cuando ya no estés al mando. Como siempre, consulta con un asesor financiero que puede ayudarte a diseñar e implementar un plan sólido.

“La planificación de la sucesión es un tema muy emotivo y la lógica a menudo se tira por la ventana. Es cuando las familias no son proactivas que algo sucede, todos se pelean y se toman decisiones rápidas”, dijo Collingsworth-Crusse. “Ofrecemos objetividad para que puedas crear un plan de sucesión que sea viable y fácil de implementar”.

Renunciar al control puede ser un proceso difícil, pero darles a tus hijos la oportunidad de llevar tu empresa al siguiente nivel y lograr tus propias metas es algo para lo que vale la pena planificar.