La Gran renuncia se refiere a que los empleadores de varios sectores están luchando para encontrar el talento que necesitan, pero los fabricantes en particular están teniendo dificultades.

Los problemas de la cadena de suministro y los cierres al inicio de la pandemia de COVID-19 provocaron despidos temporales o definitivos en todo el sector. Y ahora que la demanda está en aumento y hay una escasez de talento, las compañías están luchando para recuperar los empleados que perdieron. Al julio de 2022, el 45 % de los puestos vacantes en el área de fabricación siguen sin ocuparse, según la Cámara de Comercio de los Estados Unidos,[1] y la Asociación Nacional de Fabricantes predice que para 2030, 2.1 millones de empleos en el área de fabricación seguirán sin ocuparse.[2]

Como resultado, cualquier plan que brinde a tu organización protección contra la obsolescencia debe dar prioridad a la atracción y retención de talento. Las siguientes mejores prácticas pueden ayudar a preparar tu organización para tener éxito en las contrataciones.

1. Mantén sueldos competitivos

Quizás la solución de contratación más eficaz también es la más simple: ofrece una remuneración competitiva. En un mercado laboral competitivo, los fabricantes deben ofrecer cuando menos un salario que corresponda a la tarifa del mercado e, idealmente, deben usar la remuneración para distinguirse entre los demás.

Al haber más empleados preocupados por los crecientes costos generados por la inflación, los empleadores tienen la oportunidad de retener talentos al ofrecer aumentos anuales con respecto a los cuales se garantice que superen los aumentos del costo de vida. Esto no solo puede ayudar a traer nuevos talentos a tu organización, sino que también los motiva a quedarse en lugar de cambiar de empleo en búsqueda de un aumento.

2. Crea oportunidades para avanzar

Una vez que se cumplan las expectativas salariales, las oportunidades para avanzar son una de las principales prioridades para el talento. Sin embargo, es menos probable que quienes están poco familiarizados con el área de fabricación, incluidos muchos graduados universitarios, crean que tienen trayectos para avanzar si trabajan en una fábrica en lugar de una oficina, según la investigación de Deloitte. [3]

Para modificar esta percepción, los fabricantes deben centrarse en crear oportunidades para su personal. Motiva a los trabajadores para que colaboren entre equipos o departamentos para ampliar sus horizontes y promoverse dentro de la compañía para que los trabajadores puedan forjar el trayecto de su carrera dentro de tu organización. Ofrece programas de tutoría para ayudar al talento más joven a tener éxito y motiva a los postulantes para que compartan sus aspiraciones profesionales durante el proceso de contratación.

3. Invierte en la automatización

La fabricación se encuentra en la primera línea de la innovación tecnológica, y la adopción de nuevas tecnologías te puede ayudar a encontrar el personal que tu organización necesita para prosperar. Invertir en nuevas tecnologías puede atraer a talentos expertos en tecnología que busquen oportunidades para perfeccionar sus habilidades.

Además desarrolla una fuerza laboral más alegre. Según Deloitte, casi una de cada cuatro personas que trabajan en el área de fabricación mencionan que la tecnología que utilizan diariamente mejora su experiencia en el trabajo.[3] Al adoptar la automatización, los fabricantes pueden subcontratar tareas que con frecuencia son tediosas y permitir que el personal se centre en actividades creativas y estratégicas que a menudo resultan ser más satisfactorias.

4. Amplía tu búsqueda de talentos

Cuando un mercado laboral es ajustado significa que los fabricantes deben realizar una búsqueda activa de talentos y ser creativos al momento de buscar posibles postulantes. Contacta a talentos más jóvenes al formar asociaciones estratégicas con universidades regionales, bachilleratos y ferias de empleo en tu zona, y participa en eventos más pequeños de establecimiento de relaciones y contactos de los que tus competidores tal vez no tengan conocimiento.

También debes buscar oportunidades para atraer una fuerza laboral diversa. Trabaja con reclutadores que den prioridad a la diversidad, aprovecha los diversos grupos de establecimiento de contactos y páginas de oportunidades laborales. Por último, pide a tus empleados que recomienden postulantes y destaca tu compromiso con la diversidad y la inclusión, y considera ofrecer recompensas por las recomendaciones exitosas.

5. Reduce los prejuicios implícitos en la contratación

También es fundamental estar atento a la diversidad durante el proceso de contratación. La diversidad se está volviendo cada vez más en un “elemento imprescindible” básico para el talento, y el 76 % de los trabajadores dicen que la diversidad es importante al momento de evaluar posibles empleadores. 4 Y, debido a que los prejuicios implícitos pueden provocar que el talento calificado se autoexcluya del proceso de contratación, reducir o eliminar los prejuicios ayuda a ampliar el grupo de talento.

Los prejuicios pueden presentarse en cualquier momento del proceso de contratación, por lo que los fabricantes deben elaborar un plan para abordar las varias maneras en que estos pueden afectar la contratación. Por ejemplo, es posible que la selección de solicitantes basada en inteligencia artificial (IA) discrimine a los postulantes de mayor edad o a los postulantes con discapacidades,[5] por lo que los fabricantes deben usar software desarrollado teniendo en cuenta la diversidad, la igualdad y la inclusión. Las compañías también deben crear una métrica estandarizada para calificar a cada solicitante y reducir los prejuicios durante la entrevista al hacer las mismas preguntas a cada postulante.

6. Fortalece la experiencia del empleado

Cultivar un entorno laboral magnético es fundamental para atraer y retener el talento, por lo que debes buscar oportunidades para mejorar la experiencia en el lugar de trabajo. Los beneficios y programas en el lugar de trabajo, tales como los programas de almuerzo, guardería y clases de aptitud física o estiramiento enriquecen la experiencia del empleado e impulsan el compromiso.

Los fabricantes también deben explorar maneras para centrar el bienestar en el trabajo. Motiva a los empleados para que se sometan a exámenes médicos anuales al ofrecerles tiempo libre para acudir al médico, y ofrece reembolsos por los gastos pagados con dinero propio para chequeos anuales. Elabora la comunicación de beneficios que destaque la forma en que los beneficios y programas de tu compañía pueden mejorar la salud de los trabajadores.

Por último, los fabricantes deben mantenerse flexibles para ayudar a los empleados a gestionar el equilibrio entre la vida y el trabajo. Considera permitir que el personal trabaje a distancia cuando sea posible y permitir que el personal que trabaja de forma presencial seleccione sus turnos. Cuando no sea posible brindar una mayor flexibilidad, considera ofrecer remuneraciones o beneficios adicionales para compensarlos, por ejemplo, más tiempo libre con goce de sueldo.

7. Revisa los valores de tu marca

Los valores son importantes en lo que respecta atraer y retener personal. El talento joven en particular busca empleadores que sean conscientes de los asuntos sociales y climáticos, así como del impacto ambiental generado por la fabricación. Como resultado, materializar y dar a conocer los valores de tu marca puede ayudarte a atraer talentos cuya mentalidad sea similar a la de tu organización.[3]

Fija metas basadas en los valores básicos de tu organización, y da a conocer tus triunfos en tu sitio web, publicaciones o eventos comerciales e incluso en anuncios de empleo. Estos esfuerzos reafirman tu reputación como un empleador con consciencia social orientado al bienestar, lo que te ayuda a proteger tu talento y a atraer nuevos trabajadores para el futuro.