Transcripción:
Operador:
Así que, sin más demora, vamos a empezar el seminario web de hoy, que una vez más se titula, "Perspectivas de los planes de contribuciones definidas: actualización 2023 sobre regulaciones y litigios". Es un placer presentarles a su moderador de hoy, Bill Sleboda, asesor sénior de planes de jubilación de PNC Institutional Asset Management. Bill, tiene la palabra.
William Sleboda:
Muchas gracias, buen día y bienvenidos sean todos. Como se ha dicho, mi nombre es Bill Sleboda, asesor sénior de planes de jubilación del Grupo de Contribuciones Definidas aquí en PNC y seré el moderador de la sesión de hoy. Como saben, PNC se compromete a ofrecer a nuestros valiosos clientes información oportuna y esclarecedora que pueda utilizarse para ayudarles a tomar decisiones informadas con respecto al plan de jubilación cualificado de su organización. El seminario web de hoy forma parte de nuestra serie, que como acabamos de indicar, se titula, "Perspectivas de los planes de contribuciones definidas", y concretamente hoy hablaremos de la Ley SECURE 2.0.
Hoy tenemos el privilegio de contar con la presencia de dos abogados expertos en ERISA de Morgan Lewis, John Ferreira y Claire Bouffard. Morgan Lewis es uno de los más grandes bufetes de beneficios para el empleado del país. John y Claire, realmente agradecemos que estén aquí hoy, gracias. John y Claire nos guiarán a través de las disposiciones clave de la Ley SECURE 2.0 y por qué son importantes para ustedes como patrocinadores de planes. La presentación durará aproximadamente 45 minutos; sin duda, tendremos preguntas, tiempo para preguntas y respuestas, así que como se indica, si tiene preguntas, no duden en escribirlas en la ventana de chat. Si, por cualquier motivo, no pudiéramos responder hoy a alguna pregunta, nos pondremos en contacto con ustedes después de la reunión de hoy. Dicho esto, Claire, adelante, por favor.
Claire E. Bouffard:
Gracias Bill, en cierto modo parece que esta presentación se ha hecho esperar. Creo que desde 2020 hemos estado insinuando la Ley SECURE 2.0 y, básicamente desde que se aprobó la Ley SECURE de 2019 o SECURE 1.0, algunas de estas disposiciones habían estado dando vueltas y, en general, tenían apoyo bipartidista, por lo que siempre nos preguntamos, ¿este va a ser el año de la Ley SECURE 2.0? Y finalmente, a finales de 2022, recibimos la Ley SECURE 2.0. Es el documento legislativo más importante en materia de planes de jubilación desde la Ley de Protección de Pensiones de 2006.
Creemos que es más importante y más grande en muchos aspectos que la Ley SECURE 1.0. Así que, por supuesto, no podemos cubrir todas y cada una de las disposiciones, como Bill mencionó, en una hora, por lo que hemos seleccionado algunas de las disposiciones que creemos que serán más interesantes para ustedes como patrocinadores de planes de contribuciones definidas, muchos planes 401k y los que serán eficaces a más corto plazo. Esperamos ver muchas más orientaciones en torno a la Ley SECURE 2.0. Así que habrá mucho más que escuchar en el futuro. Muchas secciones de la Ley SECURE 2.0 ordenan específicamente al DOL o al IRS que emitan reglamentos adicionales para aclarar algunas de las muchas preguntas abiertas que tenemos en este espacio, y hay otras preguntas que simplemente permanecen abiertas, por lo que vamos a tratar de señalar algunas de ellas y tratar de dar algunas respuestas a algunas de las preguntas que puedan tener pendientes. Uno de los puntos clave de esta presentación que queríamos dejar claro es que muchos de estos cambios, en particular los opcionales, van a depender no solo de lo que figure en la Ley SECURE 2.0 o incluso de la espera de directrices adicionales, sino de lo que los responsables de los registros y los administradores de planes puedan gestionar desde el punto de vista de los sistemas.
Por lo tanto, es algo sobre lo que deberá hablar a profundidad y en detalle con su gestor de registros o con su administrador externo para ver qué están haciendo ahora mismo, qué tienen previsto hacer y cuándo creen que podrán aplicar determinadas disposiciones. Así pues, pasemos ahora a una breve descripción de la Ley SECURE 2.0. Como mencioné, se promulgó a finales de 2022, por lo que el 29 de diciembre de 2022 es la fecha de promulgación, y eso es importante porque esa fecha dirige muchos de los plazos para algunas de las diversas disposiciones o fechas de vigencia. Algunas de las disposiciones ya están en vigor, otras lo estarán en 2024, 2026, 2027, hay una variedad de fechas de vigencia. Hemos anotado aquí las correspondientes a las disposiciones que hemos destacado y también hemos escogido una pequeña selección al final de las diapositivas que incluye una lista de otras disposiciones que pueden o no ser de interés, pero hemos incluido una breve descripción de lo que son y las fechas de entrada en vigencia de las mismas.
Hay algunos cambios obligatorios como parte de la Ley SECURE, algunos de los cuales son de mayor interés para definir, planes de contribución son los que vamos a analizar, pero muchos de los demás cambios son opcionales. Hay un plazo de enmienda general para la Ley SECURE 2.0 y el IRS ha hecho que coincida con el plazo para la Ley SECURE 1.0 y la Ley CARES, por lo que todas esas enmiendas se pueden agrupar en una sola. Ahora bien, es posible que pase mucho tiempo antes de que se cumpla ese plazo, por lo que puede ser una buena idea pensar en asegurarse de que están haciendo un seguimiento de cómo han estado administrando los planes, especialmente si no se han actualizado para la Ley SECURE 1.0 o la Ley CARES para asegurarse de que están pensando y anotando las cosas y los pasos que se han dado para que estén preparado para esas enmiendas cuando llegue el momento. Y como hemos señalado aquí, ciertamente hay algunas disposiciones, en particular algunas de las disposiciones opcionales que vamos a señalar con respecto a las cuales es posible que necesitemos más orientación antes de que tenga sentido aplicarlas porque hay una serie de preguntas sin respuesta en este momento.
Y con eso hemos enumerado las disposiciones que vamos a cubrir aquí y como he mencionado al final tendremos una serie de otras disposiciones con fechas de entrada en vigencia si hay tiempo o si hay preguntas acerca de cualquiera de ellas, podemos asegurarnos de abordarlas de manera un poco más específica. Así pues, pasaremos a tratar algunas de estas disposiciones específicas. La primera es el aumento de la edad inicial exigida. En cierto modo, esto parecen noticias viejas, porque al menos esta primera parte se va a parecer mucho a lo que ocurrió con la Ley SECURE 1.0. Por eso, con la Ley SECURE 1.0, aumentamos el factor edad de la fecha de inicio requerida de 70.5 a 72 años. Y eso afectó a los empleados que cumplieron 70.5 años después del 31 de diciembre de 2019. Así, las personas que ya habían cumplido 70.5 años antes del 31 de diciembre de 2019 seguían teniendo su fecha de inicio obligatoria prevista en 1ro de abril de 2020, potencialmente.
Hubo algunas otras cosas que intervinieron, como la Ley CARES, pero esa era potencialmente la manera en que se suponía que debían funcionar las cosas. De manera similar, la Ley SECURE 2.0 eleva de nuevo el factor edad de la fecha de inicio exigida de 72 a 73 años. Y esto afecta a los participantes que cumplan 72 años antes del 31 de diciembre de 2022, ya que seguirán teniendo su fecha de inicio requerida según lo previsto. Y otros participantes que cumplan 72 años más tarde tendrán una fecha de inicio requerida de 73 años. Y mencionamos esto solo porque en realidad había visto en algunos artículos de noticias donde la gente decía, "Ah, bueno, si usted está por cumplir 73 años en 2023, entonces su fecha de inicio requerida se retrasa", lo cual es impreciso. Si cumple 73 años en 2023, significa que cumplió 72 años en 2022, por lo que su fecha de inicio obligatoria seguiría siendo en abril de 2023, como estaba previsto inicialmente. A partir de 2033 se producirá un nuevo aumento de la edad de inicio obligatoria que elevará el factor edad de inicio obligatoria hasta los 75 años. Y observamos aquí un pequeño fallo que esperemos que el IRS aclare, aunque esto es a un plazo bastante largo. Hay una especie de error curioso en la forma en que se ha descrito el cambio de edad de la fecha de inicio obligatoria para determinados participantes, ya que, según el texto, tendrían dos fechas de inicio obligatorias, una a los 73 años y otra más tarde, a los 75, lo que no tiene ningún sentido.
Así que esperemos que el IRS aclare exactamente cómo se supone que funciona. Este cambio ya es está en vigor, lo era el 1ro de enero de 2023, y hemos escrito que es opcional/obligatorio. Por lo tanto, es opcional en el sentido de que si ustedes tienen un plan que requiere que los participantes comiencen sus beneficios a una edad determinada, digamos que usted no adoptó el aumento de edad de la Ley SECURE 1.0 y ustedes dijeron, "No, queremos seguir exigiendo a nuestros participantes que comiencen a recibir sus beneficios a la edad de 70.5 años", entonces ese plan podría seguir permitiendo exigir a los participantes que comiencen a recibir sus beneficios a los 70.5 años en lugar de adoptar esta fecha posterior. O si un plan adoptara la edad de 72 años y dijera, "No, eso es suficiente, queremos seguir exigiendo a nuestros participantes que realicen distribuciones a los 72 años, no queremos que mantengan su dinero en el plan hasta los 73", también está bien. En ese sentido, es opcional, pero si se requiere a los participantes que retiren sus fondos a una edad más temprana, ese dinero se trataría de forma diferente porque las distribuciones mínimas requeridas no son elegibles para su reinversión. Por lo tanto, el responsable de los registros tendría que disponer de procedimientos para dejar claro que si los participantes están tomando distribuciones antes de su fecha de inicio requerida, que esos montos todavía se están codificando correctamente si no corresponden al año para el que tendrían que recibir una distribución mínima requerida. Y así, le cedo la palabra a John para que hable de la rothificación.
John G. Ferreira:
Gracias, Claire, y en realidad esto es interesante porque voy a hablar de un par de cambios de tipo rothificación. Lo que veo aquí es en realidad una tendencia que creo que va a cobrar fuerza con el tiempo en el intento de empujar a los participantes en los planes 401k a hacer contribuciones a sus cuentas Roth, e incluso tienen contribuciones equivalentes hechas en Roth. En algún momento entre la Ley SECURE 1.0 y la Ley SECURE 2.0 circuló una propuesta para obligar a que todas las contribuciones a los planes 401k se hicieran en Roth, que no llegó a promulgarse, pero se puede ver que algunos de los cambios sobre los que voy a hablar están muy cerca de producirse. Y, por cierto, para que entendamos de qué va todo esto, convertir las aportaciones antes de impuestos en aportaciones Roth es una forma de aumentar los ingresos, porque los participantes van a pagar impuestos sobre el dinero que ingresan, ese impuesto no se aplaza y eso realmente crea ingresos fiscales, y eso es algo que le gusta al Congreso. Los aumentos de ingresos les permiten compensar cosas que les harán perder ingresos, como adelantar la fecha de distribución mínima requerida. Creo que la rothificación está lista para desarrollarse aún más con el paso de los años. Pero aquí vamos a hablar de un par de cosas que estaban en la Ley SECURE 2.0. Una es la rothificación de las cotizaciones de los empleadores. Esto es con efecto inmediato, pero hay algunos temas abiertos, y de nuevo, este es uno como Claire dijo, donde vamos a necesitar algunas orientaciones del IRS en una serie de puntos, pero básicamente lo que la Ley SECURE 2.0 permite a un empleador hacer es poner a disposición de los empleados una opción para que cualquier coincidencia de pleno derecho y/o contribuciones no optativas hechas en Roth en lugar de antes de la deducción de impuestos, es la forma en que todas esas contribuciones se hacen ahora. Se tratan como Roth al entrar en el plan, a diferencia de las conversiones Roth dentro del plan que pueden hacer. Pero hay muchas preguntas sin respuesta sobre cómo hacerlo, los informes, la retención de impuestos y otros asuntos que estamos esperando que el IRS nos aclare. Repito, teóricamente, podría entrar en vigencia ahora mismo, se aplicaría a cualquier contribución realizada después de la promulgación de la ley, pero creo que sin duda todos los patrocinadores del plan con los que hemos hablado están en un modo de esperar hasta que obtengan una mejor orientación sobre cómo se aplicará.
William Sleboda:
John, ¿ve usted si, perdón por interrumpir, ¿ve usted-
John G. Ferreira:
Espere un segundo, permítame retroceder un poco.
William Sleboda:
Sí, ¿ve usted venir algo inminente con respecto a la orientación sobre algunos de esos temas? Si la pregunta es específicamente si estoy haciendo esto, si tomo la decisión de hacer esto ahora, la rothificación de las contribuciones del empleador, ¿tengo que considerar mi prueba de ADP, mi prueba de ACP? ¿Tengo que tener en cuenta los aspectos relacionados con las retenciones? Así que parece que habrá más, pero si un patrocinador del plan me dice hoy o se dice a sí mismo, o le dice al comité, "¿Saben qué? Quiero hacer esto, quiero que esté disponible". ¿Debería esperar hasta finales de año? ¿Esto es algo que podría empezar a hacer ya con la nómina? ¿Hay alguna opinión en un sentido u otro? Probablemente parece que deberían esperar, pero ¿alguna otra idea al respecto?
John G. Ferreira:
Creo que se pueden hacer algunas conjeturas informadas sobre algunos de los interrogantes. Por ejemplo, no imagino que para fines de pruebas algo va a cambiar entre las contribuciones equivalentes que se hacen antes de impuestos o Roth; estas seguirán estando sujetas a la prueba de ACP. Las contribuciones obligatorias seguirán estando sujetas a la prueba de no discriminación prevista en el artículo 401a4 del código. No creo que eso vaya a cambiar. Y si las tratamos como contribuciones Roth, supongo que también recibirán el mismo trato que las actuales contribuciones Roth con cargo a la nómina, lo que significa que estarán sujetas al impuesto federal sobre la renta y a la retención de FICA. Ahora bien, la forma de ponerlo en práctica es complicada porque los sistemas de nóminas están configurados para realizar retenciones del impuesto sobre la renta y del FICA con respecto a los montos retenidos de la nómina, pero ahora hay que ejecutar las contribuciones equivalentes a través de su sistema de nóminas, por lo que creo que, en cierta medida, no solo estamos esperando las directrices del IRS, sino que también estamos esperando para ver si los proveedores de nóminas y los encargados de los registros pueden apoyar esto. Y ese es otro tipo de factor de bloqueo antes de ponerlo en práctica.
William Sleboda:
Genial, eso tiene mucho sentido; gracias, John.
John G. Ferreira:
Bien. Esta es obligatoria y, si hay algo que es realmente la punta del iceberg, es esto: la rothificación de la contribución adicional para ponerse al día. Como probablemente sepan, las personas mayores de 50 años, si aportan el monto que se les permite aportar sobre una base estándar, el así llamado límite 402g, también pueden aportar montos adicionales, que se denominan contribuciones adicionales. Este es un cambio interesante que ha introducido la Ley SECURE 2.0. Básicamente se adoptó la posición de que las personas que reciben una alta remuneración, y vamos a hablar de lo que eso significa, tienen que hacer sus contribuciones, sus contribuciones adicionales en Roth a pesar de que el resto de sus contribuciones se podrían haber hecho sobre una base antes de la deducción de impuestos, si optan por hacerlo. Tiene una pequeña falla, de la cual hablaremos, pero básicamente si la gente gana más de $145,000 en salarios y básicamente, salarios sujetos a retención, en el año anterior, entonces cualquier contribución adicional tiene que ser realizada en Roth. Esto entrará en vigencia en 1ro de enero 2024.
Así que vamos a mirar a las personas que ganan $145,000 o más este año para ver quién tiene que hacer contribuciones, contribuciones adicionales en Roth el próximo año. Y esos $145,000 serán indexados. Ahora bien, como Claire mencionó, esto se aprobó el 29 de diciembre de 2022; como bien pueden imaginar, el Congreso estaba a punto de irse. Esta ley se aprobó a toda prisa, a altas horas de la noche, y algunos legisladores se quejaron de que no habían podido leer este gigantesco texto legislativo y, por cierto, la Ley SECURE 2.0 formaba parte de la ley general que se aprobó, así que no es de extrañar que se cometieran algunos errores. Uno de ellos es que eliminaron una sección del código fiscal que dice que pueden hacer contribuciones adicionales, eso va a tener que corregirse. Todo el mundo sabe que no era la intención, por lo que se corregirá si el IRS publica una guía o se realiza una corrección técnica. Así que yo no me preocuparía por nada de eso.
Así que, como he dicho, esto es obligatorio si ofrece contribuciones adicionales. Hemos recibido preguntas del tipo: "Bueno, esto va a ser muy difícil de administrar, ¿qué tal si decimos simplemente que la gente no puede hacer contribuciones adicionales?” Y ciertamente se puede hacer eso, pero creo que no sería bien visto por la mayoría de los empleados, sobre todo a medida que envejecen y quieren ponerse al día por no haber contribuido mucho cuando eran más jóvenes. Uno de los enfoques opuestos que he oído es: "Bueno, esto va a ser muy difícil de administrar, tenemos que hacer un seguimiento de estas personas y asegurarnos de que sus contribuciones ingresen en Roth". ¿Y si simplemente modificamos nuestro plan para decir que todas las contribuciones adicionales tienen que hacerse en Roth?” Se puede hacer eso, repito, hay una pregunta sobre cómo los empleados que no están sujetos a esta regla responderán a eso. Pero esto es algo en lo que muchas compañías están pensando ahora, antes de 2024, cuando habrá que ponerlo en práctica. Así que como he dicho, creo que estos dos cambios son una indicación de que la rothificación es una tendencia y no me sorprendería si en futuros textos legislativos esto no sigue proliferando, tienen que poner a la gente por defecto en Roth o decir que las personas que están ganando más de $145,000 indexados tienen que hacer todas sus contribuciones en Roth. Estén atentos a todo ello. Y hablando de contribuciones adicionales, ahora estas se podrán hacer en montos aún mayores, pero esto va a ser algo muy complicado de manejar administrativamente.
Básicamente, las personas de entre 60 y 63 años verán incrementado el monto que pueden aportar como contribuciones adicionales durante los años naturales en los que cumplan esas edades, por lo que, una vez más, habrá que hacer un seguimiento administrativo. Ahora solo tienen que preocuparse de si tienen 50 años o más. Ahora tendrán que decir, bueno, ¿son 60, 61, 62, 63? En esos años podrán ganar $10,000 o el 150 % del límite normal de actualización a los 50 años. Por lo que podrán aportar montos aún mayores al plan, pero volverán al límite estándar cuando cumplan 64 años. Eso es para el año fiscal que comienza después de 2024, así que básicamente será el 1ro de enero de 2025 para su plan de calendario típico. Creemos que lo más probable es que se considere un cambio opcional, pero necesitamos, de nuevo, la orientación del IRS sobre cómo se aplica. Y como digo, esto va a ser realmente complicado administrativamente si ustedes, y sobre todo si tienen que hacer esto, porque la probabilidad de error cuando alguien cae de nuevo es bastante considerable. Así que repito, estén atentos. Claire, volvemos con usted.
Claire E. Bouffard:
En cuanto a la contribución equivalente de los préstamos estudiantiles, se trata de un cambio que ha suscitado mucho interés. Hubo una resolución por carta privada que se emitió en, creo que fue en 2018, que consideraba la posibilidad de que los empleadores pudieran hacer una contribución a los planes 401k que se basara en la contribución equivalente de los préstamos estudiantiles. No se trataba de una contribución equivalente, sino de una contribución obligatoria. Y eso dio lugar a ciertas preocupaciones en torno a las pruebas de no discriminación, cómo se suponía que estas contribuciones iban a ser verificadas, una serie de preguntas diferentes que creo que tenían a la gente esperando a ver qué pasaba, porque más o menos al mismo tiempo empezamos a ver propuestas legislativas que sugerían que tal vez se aprobaría algo que permitiría que cualquiera de estas contribuciones fueran tratadas realmente como contribuciones equivalentes.
Así, cuando el empleado pague el préstamo estudiantil, el empleador podría depositar contribuciones en el plan 401k que serían contribuciones equivalentes en lugar de contribuciones obligatorias. Y eso ayudaría a abordar y aliviar algunas de las preocupaciones en torno a tener un subgrupo de la población que solo recibe un tipo especial y diferente de contribución que se probaría por separado y simplemente tener una contribución equivalente que se vería y sentiría como cualquier otra contribución equivalente y podría ser probada de la misma manera. Y eso también aliviaría cualquier preocupación potencial en torno, digamos, a la disposición del safe harbor, por ejemplo.
Y finalmente lo conseguimos como parte de la Ley SECURE 2.0. Esto permite el pago de préstamos estudiantiles calificados certificados por el empleado, por lo que no es necesario recopilar toda la documentación relativa al pago del préstamo, que puede utilizarse para generar contribuciones equivalentes al plan. De modo que esos estarían sujetos a limitaciones, las limitaciones sobre los aplazamientos opcionales se aplicarían al monto que se tomaría en cuenta como un pago de préstamo estudiantil calificado. Los empleados tienen que ser elegibles para la contribución equivalente y la tasa de contribución equivalente que se ofrece a los empleados que pagan préstamos estudiantiles tiene que ser la misma que la tasa de contribución equivalente general del plan. Y para abordar más a fondo algunas de las pruebas de no discriminación, en realidad hay una capacidad de prueba separada, así que todo eso es muy útil. Estos cambios se harán efectivos el 31 de diciembre de 2023.
William Sleboda:
Claire, una pregunta rápida, un momento. La pregunta se refería a la cita "pagos calificados de préstamos estudiantiles". Si un participante específicamente en el plan, en primer lugar, si esto es permitido por el plan y el participante está haciendo pagos de préstamos estudiantiles para su cónyuge o un dependiente, ¿en su opinión, eso se permite dentro de la definición?
Claire E. Bouffard:
La Ley SECURE 2.0 refleja que tienen que ser préstamos contraídos por los empleados. Por lo tanto, si los ha contraído el propio empleado, tal vez en nombre de un dependiente, se podría argumentar que eso podría funcionar. Pero tiene que ser un préstamo que haya asumido el empleado. Así que no podría ser un préstamo del cónyuge anterior que no era algo que el empleado asumió.
William Sleboda:
Bien, de acuerdo, gracias, y luego otro seguimiento, el certificado por el empleado, por lo que sabemos, no hay pruebas adicionales necesarias de que el empleado debe confiar en el futuro, la mayoría de la gente tiene la opinión, "Bueno, necesito tener alguna información", volviendo a las antiguas reglas de dificultades, parece que no habrá nada de eso aquí, ¿es simplemente certificado por el empleado?
Claire E. Bouffard:
No, y no para adelantarnos demasiado en algo que John cubrirá, pero muchos de los nuevos derechos de retiro y la certificación de dificultades es otro cambio de la Ley SECURE 2.0, realmente muestra un cambio en la posición del IRS en este sentido de recoger todos estos documentos justificativos a favor de la certificación de los empleados, que obviamente da un mayor acceso al dinero, a los fondos.
William Sleboda:
Correcto.
John G. Ferreira:
Bueno, pero permítanme añadir que creo que hay una verdadera distinción entre confiar en la certificación de los empleados cuando solo están retirando su propio dinero y confiar en la certificación de los empleados cuando van a terminar, como resultado de esa certificación, recibiendo dinero de la compañía como dinero de contribución equivalente. Sé que he hablado con algunos patrocinadores de planes que me han dicho: "Sí, está bien, pero voy a necesitar más que eso". Y de hecho hay proveedores con productos que coordinan con su sistema de nómina que básicamente dicen: "Mira, un empleado se inscribe, vamos a deducir su estudiante o sus pagos de préstamos estudiantiles de su salario, "y que le permitirá, primero, verificar que estén haciendo sus pagos de préstamos y, después, realizar el seguimiento de esos y ejecutarlos a través de su sistema como si fueran de pago para que puedan equipararlos de manera más eficaz. Y supongo que muchos empleadores lo preferirían, porque eso hace que todo el sistema funcione un poco mejor y les da la seguridad de que solo están haciendo contribuciones equivalentes a personas que realmente están pagando sus préstamos.
Claire E. Bouffard:
Absolutamente, es un excelente punto. Y siempre pueden requerir algo que sea un poco más que el mínimo que el IRS les permite aceptar.
John G. Ferreira:
Y otro de los problemas administrativos será que habrá personas que estén pagando préstamos estudiantiles y sigan aportando al menos algo de dinero al plan, pero no lo suficiente como para obtener el máximo monto a igualar. De modo que habrá que coordinar los montos de los pagos de los préstamos estudiantiles, los montos que están aportando y calcular cuántos fondos equivalentes obtienen como resultado de la suma de esos montos. De hecho, un patrocinador del plan me preguntó ayer: "Bueno, ¿significa esto que de alguna manera pueden obtener más que el máximo que obtienen nuestros otros empleados?" Y la respuesta es no: tendrían que tratarse sus pagos de préstamos estudiantiles y sus contribuciones conjuntamente de la misma manera que se tratarían las contribuciones de todos los demás y no podrían obtener más en equivalencia de lo que cualquier otra persona podría obtener en este sentido.
John G. Ferreira:
Y otro de los problemas administrativos será que habrá personas que estén pagando préstamos estudiantiles y sigan aportando al menos algo de dinero al plan, pero no lo suficiente como para obtener el máximo monto a igualar. De modo que habrá que coordinar los montos de los pagos de los préstamos estudiantiles, los montos que están aportando y calcular cuántos fondos equivalentes obtienen como resultado de la suma de esos montos. De hecho, un patrocinador del plan me preguntó ayer: "Bueno, ¿significa esto que de alguna manera pueden obtener más que el máximo que obtienen nuestros otros empleados?" Y la respuesta es no: tendrían que tratarse sus pagos de préstamos estudiantiles y sus contribuciones conjuntamente de la misma manera que se tratarían las contribuciones de todos los demás y no podrían obtener más en equivalencia de lo que cualquier otra persona podría obtener en este sentido.
Claire E. Bouffard:
Y eso plantea otro buen punto y una cuestión abierta con respecto a los reembolsos y la frecuencia con la que el plan exige que los empleados presenten estos montos y qué tipo de plazos pueden imponer. La Ley SECURE 2.0 no aborda directamente algunos de estos aspectos, pero sí ordena al IRS que emita reglamentos que especifiquen con un poco más de detalle cómo debe funcionar este proceso y con qué frecuencia quizás los planes deban pedir que se hagan estas certificaciones y si pueden establecer algún tipo de plazo que no sea posterior, ni anterior a tres meses después del final del año del plan, para exigir a los empleados que presenten sus certificaciones para obtener sus contribuciones equivalentes. Así que sin duda habrá más sobre esto.
William Sleboda:
Gracias por eso, Claire, se lo agradezco.
Claire E. Bouffard:
La ampliación de las reglas de los empleados a tiempo parcial de largo plazo, queríamos tocar esto en parte porque conecta con la Ley SECURE 1.0 y va a entrar en vigencia muy pronto, también es un cambio requerido. Por ello, la Ley SECURE 1.0 obligaba a los patrocinadores del plan a permitir que los empleados que hubieran prestado al menos 500 horas de servicio en cada uno de los tres años consecutivos del plan pudieran acogerse al plan con el único fin de realizar aplazamientos. Por lo tanto, no es necesario que esos empleados tengan derecho a recibir contribuciones equivalentes o de participación en las ganancias, ni ningún tipo de contribución del empleador, pero sí deben poder realizar contribuciones y, por lo tanto, se les han realizado pruebas independientes y se han establecido disposiciones independientes para ellos. Uno de los factores que complican la situación, y que también se ha visto reforzado por algunas directrices del IRS, es cómo tratar las situaciones en las que estos empleados tienen derecho a las contribuciones del empleador según las disposiciones normales del plan.
Empezaron como empleados a tiempo parcial de largo plazo, pero luego fueron elegibles para las contribuciones del empleador a efectos de la adquisición de derechos porque se sugirió que los patrocinadores del plan tendrían que volver esencialmente al principio y mirar su servicio y determinar si tenían 500 horas de servicio en cada año y acreditar esos años de servicio a efectos de la adquisición de derechos, lo que obviamente si nadie sabía hacer un seguimiento de esto, nadie podría hacerlo. Esta era una gran incógnita que parecía resolverse de forma desfavorable según algunas de las directrices del IRS. De hecho, la Ley SECURE 2.0 nos alivió un poco en este frente y nos dijo, "No, no es necesario contar los años de servicio anteriores a 2021", que fue el primer año en que los planes tuvieron que empezar a contar las 500 horas de servicio a efectos de determinar la elegibilidad para participar en el plan a efectos de servicio de adquisición de derechos. Así se alivia realmente una importante cuestión pendiente y una posible carga para los planes basados en el cambio de los trabajadores a tiempo parcial de largo plazo.
El segundo cambio que ha introducido la Ley SECURE es un poco más favorable a los trabajadores y consiste en reducir a dos el número de años de servicio que debe tener un trabajador para ser empleado a tiempo parcial de largo plazo de tres años consecutivos en los que haya prestado 500 horas de servicio. Así que eso no va a entrar en vigor inmediatamente. Solo vamos a acreditar los años de servicio a partir de 2023 en adelante para ese propósito. Así pues, el primer año en que un empleado podría acogerse a esa disposición es el 1ro de enero de 2025. Con la Ley SECURE 1.0, todavía hay empleados que podrían entrar el 1ro de enero de 2024 porque empezamos a acreditar sus servicios en 2021. Pero con las nuevas reglas que se han puesto en marcha, podrían entrar el 1ro de enero de 2025 basándose en tener dos años de servicio en lugar de tres. Esto también se extendió, acabamos de señalar esto como algo aparte, la extensión del empleado a tiempo parcial de largo plazo regula los planes 403b, así como los planes 401k. La Ley SECURE 1.0 solo era aplicable a los planes 401k y no a los 403b. Así que se trata de un cambio obligatorio, hay que adoptarlo. También en este caso sería conveniente hablar con el responsable de los registros o con el administrador de terceros y asegurarse de que se realiza el seguimiento adecuado de los servicios para poder admitir a estos empleados una vez que cumplan los requisitos.
William Sleboda:
Claire, una pregunta rápida es, si un participante a tiempo parcial de largo plazo se vuelve, por así decir, elegible y decide no hacer aplazamientos en el plan, ¿todavía se cuentan como elegibles a efectos de un plan que tiene como máximo entre 100 y 120 empleados? ¿Se consideran dentro del marco de elegibilidad, por así decir, a efectos de un plan grande o un plan pequeño?
Claire E. Bouffard:
Creo que sí, quiero decir, al igual que un empleado que decide no participar, que es elegible en el curso normal, esta es una situación similar en este momento.
William Sleboda:
Bien.
John G. Ferreira:
Aunque, permítanme intervenir y decir que el IRS ha publicado recientemente los cambios propuestos en el formulario 5500 de esos cambios es que a los efectos de determinar si su plan debe someterse a una auditoría, solo tendrá que contar las personas que realmente tienen un saldo de cuenta, no las personas que son solo elegibles, pero por lo demás no están participando. Creo que va a ser muy útil para los pequeños patrocinadores de planes que están a punto de tener que contratar a una empresa de auditoría, ya que esto significará que muchos de ellos no tendrán que hacerlo, al menos durante un período de tiempo más largo.
William Sleboda:
Excelente, gracias, John.
Claire E. Bouffard:
En cuanto a la cuenta de ahorro para emergencias, hemos elegido esta disposición porque podría entrar en vigencia el año próximo. Se trata de una función completamente nueva que habrá que incorporar a los planes. Es algo bastante diferente y refleja en gran medida lo que parece ser la intención del Congreso de hacer que al menos una parte de la cuenta esté disponible antes, y asegurarse de que los participantes tengan acceso a los fondos cuando los necesiten, si esa es la consideración que les impide ahorrar, para tratar de darles estos diferentes mecanismos para acceder a su dinero cuando sea necesario. Se trata, pues, de una pequeña cuenta que podría llegar a los $2,500 en la que los participantes que no sean empleados con una remuneración alta pueden realizar aportaciones en Roth. Se tratarían como cualquier otro aplazamiento opcional al plan a efectos de recibir la contribución equivalente, por ejemplo.
Así, recibirían contribuciones equivalentes a su cuenta del plan principal y luego estas contribuciones Roth se depositarían en la cuenta de ahorro para emergencias. Estos montos estarían disponibles para su distribución en cualquier momento, tienen que estar disponibles al menos una vez al mes, pero podrían estar disponibles con más frecuencia. Hay requerimientos especiales y restricciones en torno a en qué se pueden invertir. Tiene que ser una opción que preserve el capital, como un fondo de valor estable o un fondo de mercado monetario diseñado para preservar el valor de la cuenta y al que se pueda acceder con relativa rapidez. Así que todavía hay una serie de preguntas en torno a esto. Se trata de una disposición opcional, que puede adoptarse a partir de los años del plan que comiencen después del 31 de diciembre de 2023. Lo más pronto que podría adoptarse es el 1ro de enero de 2024 para un plan de año calendario. Pero como pueden ver, es algo que antes no estaba disponible en los planes 401k. Por lo que sin duda tendría que haber algo de trabajo en marcha. Por eso, es algo que deberían tratar con su gestor de registros o administrador externo antes de plantearse su aplicación.
John G. Ferreira:
Y podría añadir que este es otro ejemplo que olvidé mencionar del sesgo hacia Roth porque, si esto realmente se pone de moda, los posiblemente empleados empezarán a decir: "Mira, necesito que los primeros dólares que ponga cada año se destinen a esto" o, "Necesito que los primeros dólares hasta que llegue a 2,500 se destinen a esta cuenta de ahorros para emergencias solo porque es mucho más fácilmente accesible para cualquier cosa para la que pueda necesitar dinero", y todo eso va a ir en Roth. De este modo, los participantes, incluso si no han estado haciendo contribuciones en Roth, entran en la modalidad de hacer contribuciones de este tipo.
Claire E. Bouffard:
Por supuesto, incluso podrían añadir una función de inscripción automática a la cuenta de ahorro para emergencias, lo que podría complicar mucho las cosas desde el punto de vista administrativo, sobre todo si tiene otra función de inscripción automática en su plan principal. El siguiente cambio es el aumento del límite de cobro en dinero en efectivo. Incluimos esto en parte porque creo que muchos patrocinadores de planes han estado muy contentos ya que esto aumenta el actual límite de cobro en dinero en efectivo de $5,000 a $7,000, por lo que es útil para los planes que tienen una gran cantidad de cuentas con saldos bajos y luego tienen problemas para localizar a estas personas. Algo que queríamos destacar es que hay un par de cambios en la Ley SECURE 2.0 que son complementarios.
Uno de ellos es el plan de ahorros de jubilación perdidos y encontrados, en el que, con el tiempo, los planes tendrán que comunicar cierta información sobre sí mismos al IRS para que los participantes de los planes que los estén buscando puedan acudir a una base de datos centralizada y encontrar información sobre ellos. Y la otra es la portabilidad automática, que es un sistema en el que, de nuevo, si hay, si se cuenta la infraestructura, los montos en efectivo de saldos bajos pueden ser igualados incluso con empleadores no relacionados, se dirigen a, digamos, un centro de compensación de terceros. Y esas cuentas, si hay una coincidencia en el sistema entre la cuenta IRA reinvertida y una nueva cuenta del plan del empleador, esa cuenta IRA puede ser transferida automáticamente a la cuenta del empleador actual. Se trata, pues, de ayudar a los empleados a mantener sus cuentas agrupadas y evitar fugas del plan de jubilación. El umbral de retiro de efectivo incrementado está disponible para los años del plan que comiencen después del 31 de diciembre de 2023. Así que sería el 1ro de enero de 2024 para cualquier plan de año calendario y es opcional, de modo que si los planes no quieren adoptar el límite superior, pueden seguir aplicando el umbral de retiro de efectivo de $5,000 en lugar de aumentarlo a $7,000. ¿John?
John G. Ferreira:
De acuerdo, y una de las cosas que la Ley SECURE 2.0 hizo además del ahorro de emergencia es adoptar una serie de otros cambios que pretenden hacer el dinero del plan 401k más accesible a los participantes. Y de nuevo, todo ello en el marco de animar a la gente a ahorrar. Una de las principales razones por las que la gente no ahorra o no aporta dinero a un plan 401k es que tiene miedo de necesitar ese dinero en determinadas circunstancias y que sea difícil acceder a él. En mi opinión, la Ley SECURE 2.0, y Claire ya se ha referido a ello en relación con las dificultades, es una especie de flexibilización de las restricciones que impiden a las personas disponer de su dinero si lo necesitan antes de llegar a la edad de jubilación, de modo que sientan menos temor a desprenderse de ese dinero. Como ven, se ha promulgado toda una serie de cambios en cuanto al retiro, uno de los cuales ya hemos mencionado, que es la autocertificación de los casos de dificultades.
Por lo tanto, para los años del plan posteriores a la fecha de promulgación, se puede utilizar la autocertificación, lo que facilita enormemente el retiro por dificultades financieras, ya que no es necesario aportar pruebas de la necesidad financiera inmediata y apremiante. Y también simplificará la forma en que los sistemas de registro gestionan las solicitudes de retiro por dificultades. Es mucho más fácil si utilizan la autocertificación. La gente puede hacer clic y decir: "Sí, certifico que tengo una de estas necesidades, certifico que esta es la cantidad de dinero que necesito", y su dinero vuelve a sus manos. Lo que ha sucedido a lo largo de los años de forma esporádica es que cuando se han producido diversos desastres federales, ha habido cambios en diversos estatutos anteriores para permitir un mejor acceso a los fondos 401k para cubrir los gastos creados por esos desastres. La Ley SECURE 2.0 establece de forma permanente una norma según la cual, si se produce un desastre declarado a nivel federal, el tipo de alivio que hemos visto para algunos de los desastres anteriores, el aumento de los límites de los préstamos, el aplazamiento del pago de los préstamos, las distribuciones que pueden pagarse en un plazo de tres años, cualquier desastre que se ajuste a la categoría de desastre declarado a nivel federal, inundaciones, huracanes, ese tipo de cosas, ahora pueden estar automáticamente sujetos a estas normas. Esto es opcional, pero creo que probablemente será adoptado por la mayoría de los empleadores y se aplica a los desastres el 26 de enero de 2021 o en una fecha posterior. Entonces, para algunos desastres que ya han ocurrido, se puede poner a disposición el dinero de la gente.
Retiros para gastos personales de emergencia; ahora, esto es diferente a la cuenta de ahorros para emergencias. Esto dice que básicamente usted puede tomar hasta $1,000 como un gasto personal para emergencias, no tiene que ser por una dificultad, y que puede ser devuelto en un plazo de tres años. Y eso también es opcional y puede entrar en vigencia a partir del año próximo. Si alguien es víctima de maltrato doméstico, puede retirar hasta $10,000 o el 50 % de su cuenta. Repito, pueden devolverlo en tres años. Esto también es opcional, pero entrará en vigencia a principios del año próximo. Y por último, la distribución de nacimiento o adopción calificada, esto es solo una aclaración a la ley existente. No estaba claro por cuánto tiempo había que pagar una distribución por nacimiento o adopción. Hubo quien dijo, "Bueno, no tiene límite", pero la Ley SECURE 2.0 le pone límites, lo alinea con todos estos otros y dice, "Sí, tiene tres años para pagar", y esto es para las distribuciones posteriores al 29 de diciembre de 2022, por lo que está actualmente en vigencia.
Una de las cosas que realmente apreciamos los que ejercemos en este ámbito es esta ampliación del llamado EPCRS, que es el Sistema de Resolución del Cumplimiento con los Planes de los Empleados. Es el programa del IRS que le permite corregir errores. Esto es algo que muchos patrocinadores de planes han estado pidiendo durante años, y la Ley SECURE 2.0 a mplía considerablemente la disponibilidad de este programa, su entrada en vigencia es inmediata, y es un cambio muy positivo. Uno de los principales cambios es que antes solo se podían autocorregir los llamados fallos insignificantes. Esa distinción ya no existe. Y básicamente, si algo es susceptible de autocorrección, puede autocorregirse independientemente de si es significativo o insignificante. También amplía su capacidad para autocorregir errores incluso cuando está siendo inspeccionado o sometido a una auditoría por parte del IRS. Y lo que es mucho más importante, la posibilidad de autocorregir los préstamos, incluida la exención de corregir los informes 1099-R. Los préstamos son uno de los puntos en los que se cometen errores con más frecuencia, por lo que esta disponibilidad adicional del EPCRS es muy, muy bienvenida.
Todo eso en la fecha de entrada en vigencia de la promulgación. Vamos a recibir orientación adicional del IRS, por lo que tendrán cierta capacidad y discreción para interpretar y establecer estas reglas probablemente en otra próxima iteración del EPCRS. Pero, repito, esperamos que la nueva versión del EPCRS incluya toda esta disponibilidad ampliada de autocorrección, por ejemplo. Y, siguiendo con la idea de corregir errores, una de las cosas que a menudo ha sido un verdadero problema con los empleadores es la siguiente: ¿Qué pasa cuando accidentalmente pagamos a alguien más de lo que le corresponde? La opinión tradicional era que eso no era coherente con los términos del plan. Crea un problema de calificación fiscal. Hay que recuperar el dinero, o al menos hay que intentar recuperar el dinero. Y muchos empleadores dicen: "Mire, esto es, sobre todo si no es mucho dinero, realmente no queremos tomarnos la molestia de hacerlo". ¿No podemos dejar que se queden con el dinero?” Y una de las otras cosas que tuvimos que decirle a la gente es: "Bueno, si tiene un pago en exceso y no nos lo devuelve, si lo pone en una cuenta IRA, eso es una mala reinversión IRA, tiene que ir a su proveedor de IRA y recuperar el dinero o va a estar sujeto a sanciones". Así, la Ley SECURE 2.0 ha simplificado muchas de estas restricciones a la recuperación de pagos en exceso y su entrada en vigencia es inmediata.
Y, por cierto, otra de las cosas que hace es restringir la posibilidad de recuperar los pagos en exceso en algunas circunstancias, que es, de nuevo, algo que los defensores de los participantes han estado defendiendo. De manera que los fiduciarios planificados pueden ahora decidir, a su discreción, que no van a pedir la devolución del dinero. Y si se reinvierten montos superiores a los que la persona tenía derecho a recibir, esos montos pueden permanecer en una cuenta IRA, no tienen que ser rechazados. Y el patrocinador del plan puede autocorregirse modificando el plan para abordar los pagos involuntarios en exceso. Supongamos que durante años los afiliados a un plan de pensiones han estado cobrando algo más de lo que les correspondía por algún fallo en la forma en que se redactó el plan, perdón, por algún fallo en la forma en que se administra el plan, la forma en que se redactó, no preveía este monto adicional, pero han estado pagando este monto adicional.
El plan ahora puede autocorregirse mediante una enmienda retroactiva que básicamente arregla el plan para que coincida con el monto de estos pagos en exceso. Eso es algo para lo que a menudo hemos obtenido permiso del IRS como parte de una solicitud VCP, pero ahora ni siquiera tenemos que preocuparnos por ello. Además, existen ciertas restricciones a la hora de recuperar los montos de los participantes, a menos que sean básicamente culpables, es decir, por ejemplo, que hayan facilitado información falsa y que esa sea la base del pago en exceso. Es decir, que esto entra en vigencia de nuevo, con la promulgación de la ley el año pasado con alivio para la recuperación de los pagos en curso que comiecen antes de esa fecha.
Ahora solo tenemos dos diapositivas más que realmente solo enumeran un montón de otras cosas que la Ley SECURE 2.0 hizo, pero nos estamos quedando sin tiempo y tenemos muchas preguntas. Si quieren leerlas, pueden ver que hay una serie de cambios que pueden ser de interés, pero en lugar de examinarlos en detalle, creo que pasaremos directamente a las preguntas y respuestas, si les parece bien. ¿Bien?
William Sleboda:
Creo que tiene mucho sentido, John, gracias. Creo que cuando observamos el tenor y el tono de las preguntas que nos llegan, varias de ellas tienen que ver con el aspecto informativo y son de carácter técnico, concretamente en torno a una o dos disposiciones. Creo que si pudiéramos empezar, John y Claire, con una especie de tema general, lo que estoy viendo y lo que muchos de mis colegas están viendo con nuestros clientes, muchos de quienes son participantes hoy, es realmente que van a las reuniones del comité y dicen: "¿Qué tengo que hacer hoy? ¿Qué preguntas tengo que responder hoy en el comité?” Y luego, realmente, "¿Qué debo esperar de mi encargado de registros? ¿Qué debo esperar de otros proveedores de servicios para que me ayuden a superar lo que hoy es importante?
Entonces, ¿qué es efectivo para este año de plan?” Entienden lo que está por venir en 2024 y 2025, vamos a tratar con esos más tarde, pero muchas de las preguntas de este tipo son en torno a la orientación. “¿Qué debo esperar de mi encargado de registros?” ¿Ve, y quizá sea una pregunta injusta, pero ve a los encargados de registros siendo capaces de aplicar todas estas disposiciones este año para dar opiniones sustanciales sobre si es bueno o malo, o “cómo hago que mi plan sea lo más competitivo posible en el espacio global?” Por ejemplo, ¿estamos viendo compañías que permiten que se iguale el préstamo estudiantil? ¿Estamos viendo compañías que están permitiendo esta cuenta de ahorro para emergencias, dándose cuenta de que algunos de estos no van a tener lugar hasta dentro de un año más o menos. Sé que se trata de una gran pregunta general, pero, en concreto, ¿cuál es el tema de interés para los miembros del comité? ¿En qué deberían pensar inmediatamente desde el punto de vista de las decisiones y la práctica fiduciarias?
John G. Ferreira:
Bien, permítanme intervenir. En primer lugar, una de las cosas que hay que tener en cuenta es cuáles son las decisiones de naturaleza fiduciaria y cuáles son las decisiones de naturaleza de patrocinador del plan. En general, es el patrocinador, como fideicomitente del plan, quien decide qué modificaciones adoptar. Hay algunas cuestiones administrativas que podrían adoptarse como parte de los procedimientos administrativos de un plan, pero en su mayor parte, las cosas que requieren una modificación del plan van a tener que ser decisiones del tipo del patrocinador del plan. Ahora bien, en las compañías pequeñas y medianas, el comité suele ser mixto. A menudo hay personas en el comité que tienen autoridad como patrocinadores del plan para tomar estas decisiones. En las grandes compañías puede haber cierta desconexión, pero es algo en lo que hay que pensar.
En cuanto a los encargados de registros, ya he estado en reuniones del comité en las que estos han repasado todos los cambios de la Ley SECURE 2.0 y han hablado de lo que pueden hacer. Sin embargo, creo que en el caso de los cambios opcionales, los encargados de registros generalmente no van a proporcionar asesoramiento. Les dirán lo que pueden hacer sus sistemas, podrán decirles qué, en algún momento en el futuro podrán decirles lo que hace la mayoría de su base, pero es casi seguro que no les van a recomendar nada, salvo en la situación ocasional en la que veo a un encargado de registros dirigiendo a la gente porque les gustaría que todo el mundo hiciera X para que su sistema pueda hacer X de forma consistente. Pero en su mayor parte les van a decir: “Estas son cosas que ustedes tienen que decidir y hacérnoslo saber”. Así que si usted tiene préstamos estudiantiles equivalentes, ¿cuáles son las implicaciones que, con respecto a su fuerza laboral, les permite elegir el tratamiento Roth para las contribuciones equivalentes? Creo que ustedes, los patrocinadores del plan y los comités, tienen que hablar con sus asesores sobre las opciones que pueden tomar dentro del ámbito de actuación de sus encargados de registros.
William Sleboda:
Bien, esta información es buena. Como había mencionado, John, hay bastantes preguntas. Algunas, repito, son de carácter técnico. Una en concreto: “Quizá se le ocurrió un cambio en la declaración del formulario 5500”. Si un plan tiene hoy, por ejemplo, más de 100 participantes, entonces tiene que hacer una auditoría y, como resultado de esta nueva regla, entra en ese supuesto. La pregunta concreta es: “¿Ya no tendrían que hacer la auditoría?” Creo que sí, pero cualquier escenario y darse cuenta de que esto es solo un escenario propuesto para el formulario 5500, pero ¿ve que la respuesta sea algo diferente en el futuro?
John G. Ferreira:
No puedo asegurarlo, tendría que volver atrás y analizar más detenidamente el cambio, pero creo que el resultado más probable es que si dejan de contar las personas que no tienen saldo en su cuenta, entonces es lo mismo que ahora si el número de empleados elegibles cae por debajo de 100, por lo que creo que ya no tendrían un requerimiento de auditoría.
William Sleboda:
Genial, otro tipo de pregunta, las cuentas de ahorro para emergencias, ¿creemos que se podrían pagar de forma similar a la provisión de un préstamo?
John G. Ferreira:
Claire, ¿quiere contestar esa pregunta? Claire, ¿está en mudo?
Claire E. Bouffard:
Lo siento, me quedé en mudo por un segundo. No, creo que es una combinación de cosas. Existe el retiro de ahorros para emergencias, que se puede pagar en un plazo de tres años, y luego está la cuenta de ahorros para emergencias, que requeriría reponerla de vez en cuando, pero eso se haría a través de contribuciones.
William Sleboda:
Genial, gracias, y una última pregunta, esto tenía que ver con los empleados a tiempo parcial de largo plazo. Si una compañía, la pregunta específica es: "¿Puede una persona a tiempo parcial de largo plazo obtener una contribución equivalente a su aplazamiento, siempre y cuando reúna los requisitos para ello? ¿Es una pregunta para los participantes o para los empleados?” Una vez más, creo que ya hemos hablado de que queda a discreción del empleador, pero ¿tiene sentido alguna otra idea al respecto?
Claire E. Bouffard:
Si, no estaba seguro de si la idea, la pregunta tal vez era, por lo que si usted tenía un empleado a tiempo parcial de largo plazo que se convirtió en elegible en virtud de las normas de su plan regular, así que digamos que había 1,000 horas de servicio requerido y también tenía los otros requisitos de empleado a tiempo parcial de largo plazo, por lo que tenía a alguien que está haciendo aplazamientos todo el tiempo y luego, por supuesto, un año que trabajan 1,200 horas, por lo que ahora se convierte en elegible para la contribución equivalente en lo sucesivo, pero ya no es un empleado a tiempo parcial de largo plazo en ese momento.
William Sleboda:
Genial, muy bien, bueno, creo que eso es todo el tiempo que tenemos hoy. John, gracias Claire, gracias, ha sido una sesión muy informativa. Mucha información como había indicado y mucha orientación por venir, pero agradezco enormemente sus aportes e ideas de hoy. Y gracias a todos por acompañarnos el día de hoy. Agradecemos mucho su participación. Nos encantaría continuar la conversación con cualquier persona que desee contactarse con su representante de PNC, ya sea un asesor de planes de jubilación u otros dentro de la organización, por favor háganlo. Además, puede utilizar el formulario Contáctenos para reunirse con un miembro del equipo de PNC. Tras el seminario web, se les redirigirá a una encuesta rápida en la que podrán darnos sus comentarios y, por supuesto, hacernos cualquier otra pregunta adicional. Los comentarios son importantes para poder orientarnos para los próximos seminarios web. Con esto concluimos la sesión de hoy. Les agradecemos mucho su tiempo. De nuevo, gracias, John, gracias, Claire.
John G. Ferreira:
Fue un placer.
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