Si bien la retención y el reclutamiento de empleados son desafíos continuos en todas las industrias, las organizaciones sin fines de lucro enfrentan restricciones particulares. La escasez de fondos frecuentemente limita su capacidad para ofrecer salarios y beneficios competitivos, en especial durante períodos de inflación salarial y mayor competencia por el talento. Al mismo tiempo, las presiones que afectan a la fuerza laboral, como el aumento del costo del cuidado infantil y la escasa flexibilidad laboral, imponen una carga adicional a los empleados. Junto con las crecientes necesidades de la comunidad y los modelos de personal reducido, estas condiciones contribuyen a niveles elevados de agotamiento laboral. Como resultado, las organizaciones sin fines de lucro enfrentan una alta rotación de personal, y muchos profesionales abandonan por completo el sector en busca de oportunidades que les ofrezcan mayor estabilidad financiera. Pese a estos retos, incluso las organizaciones más limitadas en recursos pueden implementar estrategias prácticas que promuevan una cultura organizacional saludable, retengan al personal y atraigan talento.

Salarios de referencia

En un mercado laboral competitivo, es crucial que las organizaciones ofrezcan salarios y beneficios competitivos. Los líderes deben investigar qué ofrecen, en cuanto a salarios y beneficios, otras organizaciones de tamaño similar de la región y elaborar un plan para alinear la estructura de compensación con las condiciones del mercado. Esta información suele encontrarse en el Formulario 990 (Anexo J) de la organización o en informes salariales. Si la remuneración se sitúa considerablemente por debajo del nivel del mercado, resultará difícil atraer y retener personal. La asignación de fondos puede llevar tiempo, pero pocas organizaciones pueden funcionar bien sin el equipo adecuado. Mientras tanto, los bonos extraordinarios pueden servir como un puente mientras se aseguran fuentes de financiamiento más sostenibles.

Mejorar los paquetes de beneficios

Mejorar los paquetes de beneficios puede ser una solución viable y rentable para que las organizaciones sin fines de lucro atraigan y retengan al personal. El seguro médico, el tiempo libre remunerado y los planes de jubilación son ofertas estándar, incluso en el sector de organizaciones sin fines de lucro. Según el Informe de la encuesta sobre beneficios para empleados de organizaciones sin fines de lucro de 2025 de PPI Benefits Solutions, el apoyo a la salud mental, los arreglos de trabajo flexibles y los programas de bienestar financiero son ahora elementos centrales de los paquetes de beneficios.[1] Ofrecer educación financiera puede mejorar la preparación para la jubilación y al mismo tiempo demostrar el compromiso de una organización con el bienestar de sus empleados. Las soluciones de jubilación de PNC Institutional Asset Management® (PNC IAM) ofrecen servicios de asesoría educativa que pueden adaptarse a las necesidades específicas de su organización y reducir al mínimo la carga administrativa. Ofrecer políticas generosas de tiempo libre remunerado y opciones de trabajo flexible ha demostrado ser sumamente atractivo para los empleados, con un 95 % de las organizaciones encuestadas indicando que ofrece opciones de trabajo flexible.[2] En el caso de las organizaciones sin fines de lucro que no pueden ofrecer la posibilidad de trabajar de forma remota, se pueden considerar opciones como estacionamiento gratuito en las instalaciones, estipendios para cubrir los gastos de combustible o transporte público y tiempo libre remunerado adicional.

Ampliar su grupo de posibles candidatos

Si tiene dificultades para encontrar candidatos idóneos, considere a postulantes que no tengan experiencia directa en organizaciones sin fines de lucro, pero que cuenten con sólidas habilidades transferibles. Por ejemplo, alguien con experiencia en ventas o marketing puede ser idóneo para un puesto de recaudación de fondos. Cada vez más, las organizaciones sin fines de lucro recurren a la “contratación de segundas oportunidades”, pues reconocen que aproximadamente 80 millones de estadounidenses con antecedentes penales constituyen una enorme fuente de talento aún sin aprovechar.[3] El Crédito Fiscal por Oportunidad Laboral ofrece a los empleadores un incentivo fiscal federal por contratar a personas que han sido condenadas por delitos graves, y las organizaciones sin fines de lucro que prestan servicios a personas afectadas por el sistema penitenciario pueden beneficiarse de contar con empleados que tengan experiencia personal directa con dicho sistema.[4]

Muchas organizaciones sin fines de lucro están optando por compartir o subcontratar funciones administrativas como recursos humanos, tecnología de la información y gestión financiera. Por ejemplo, PNC IAM ofrece soluciones externalizadas de director de inversiones para organizaciones sin fines de lucro que no disponen del presupuesto o tienen la necesidad de un asesor de inversiones interno a tiempo completo. El personal fraccionado o compartido representa una alternativa rentable para cubrir las carencias de talento dentro de la organización.

Educar, desarrollar y capacitar

Las oportunidades de capacitación y educación pueden resultar atractivas, especialmente para los trabajadores jóvenes interesados en fortalecer sus habilidades. Algunas organizaciones sin fines de lucro atraen talento ofreciendo becas educativas y experiencia laboral directa. Si el presupuesto no permite ofrecer capacitación formal ni reembolsar los gastos de matrícula, considere crear un club de lectura para empleados, un programa de aprendizaje entre colegas, oportunidades de mentoría o un programa de aprendizaje por observación en el puesto de trabajo. No solo son beneficios atractivos, sino que también fortalecen las competencias generales y la cultura organizacional.

Fomentar una cultura saludable

Aunque muchos trabajadores de organizaciones sin fines de lucro están dispuestos a aceptar un salario inferior al del mercado por una misión que les inspira, el síndrome del agotamiento laboral es un problema común entre el personal de estas organizaciones. Las necesidades comunitarias son elevadas y los empleos en el sector sin fines de lucro pueden resultar mental y emocionalmente exigentes. Solicite activamente los comentarios de los empleados y fomente sus aportes tanto en el trabajo cotidiano como en la misión general de la organización, para que se sientan valorados y desarrollen un mayor sentido de compromiso personal con ella.

“El agotamiento laboral de los empleados figuró entre las tres principales preocupaciones de las organizaciones sin fines de lucro encuestadas en 2025, y el 36 % de las organizaciones lo identificó como un desafío clave”.[5]

Los líderes deben considerar las siguientes preguntas al evaluar la cultura organizacional en su conjunto.

Lista de verificación cultural:

  • ¿Mi personal tiene la oportunidad de aportar comentarios en sus funciones y en la dirección de la organización?
  • ¿Tenemos una cultura de retroalimentación y seguridad psicológica que les haga sentirse cómodos haciéndolo?
  • ¿Mi personal dispone de descripciones precisas de puestos laborales que se ajustan a sus responsabilidades cotidianas y a sus habilidades?
  • ¿Mi personal tiene metas y expectativas realistas?
  • ¿Contamos con una cultura de inclusión y sentido de pertenencia, así como una representación diversa en los niveles de toma de decisiones?
  • ¿Mis empleados utilizan su tiempo libre pagado? ¿Pueden desconectarse por completo del trabajo de forma habitual, sin tener que revisar el correo electrónico ni estar “de guardia”?
  • ¿Los empleados identifican oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional dentro de la organización? ¿Ha hablado un gerente sobre la promoción profesional con cada uno de los miembros de su equipo?
  • ¿Generamos oportunidades para que los empleados colaboren entre equipos y se sientan vinculados con la organización en su conjunto?

Si respondió “No” o “No lo sé” a alguna de las preguntas anteriores, puede correr el riesgo de perder empleados. Aunque los elogios y los regalos de agradecimiento son importantes, no combatirán una cultura empresarial no saludable.

Plan de sucesión

Incluso con un plan de contratación y retención bien ejecutado, algo de rotación forma parte de las operaciones normales, ya que los empleados pasan a nuevas oportunidades o se jubilan. Tomar medidas para planificar adecuadamente estas vacantes puede facilitar la transición:

  1. Planifique para todos los niveles: aunque es habitual contar con un plan de sucesión para los niveles más altos, defina también un plan para otros puestos esenciales, como los de gerente, recaudador de fondos y miembro clave del personal administrativo.
  2. Capacitación cruzada: considere capacitar una persona de respaldo en tareas y funciones críticas para que pueda asumirlas en caso de una salida repentina.
  3. Elabore un manual: desarrolle un recurso que detalle los procesos centrales y almacene de forma segura información como instrucciones de acceso y datos de contacto de proveedores.
  4. Prepare un plan de comunicación: defina con anticipación cómo comunicará la salida de un empleado de alto nivel o que tenga contacto directo con los donantes, a fin de evitar generar incertidumbre entre las partes interesadas o perjudicar las relaciones con los donantes cuando se retire una persona de contacto clave.
  5. Considere el liderazgo interino: encontrar a la persona adecuada para dirigir su organización puede requerir tiempo. Para cubrir la vacante, considere la contratación de un sustituto temporal.

El reclutamiento, la retención y la planificación de sucesión siempre han sido aspectos importantes de las operaciones de una organización, pero los mercados actuales en constante cambio y una fuerza laboral cambiante han demostrado la importancia de contar con un plan estratégico. Con un poco de previsión y planificación, incluso las organizaciones sin fines de lucro con menos recursos pueden atraer y retener a un personal productivo y satisfecho.

Grupo de estrategias y soluciones para organizaciones sin fines de lucro

El Grupo de estrategias y soluciones para organizaciones sin fines de lucro de PNC sirve como un socio dedicado que tiene el compromiso de empoderar a las organizaciones sin fines de lucro para que logren su misión. Al combinar la experiencia nacional con el conocimiento local, ofrecemos educación integral y asesoramiento sobre temas de gobierno, filantropía y sostenibilidad financiera, pues vamos más allá de la administración de activos a fin de brindar perspectivas viables que aborden los desafíos más apremiantes a los que se enfrentan las organizaciones sin fines de lucro. Gracias a nuestros fuertes vínculos con la comunidad, nuestra experiencia de liderazgo práctico en cuestiones de organizaciones sin fines de lucro y nuestra sólida presencia en el mercado local, ofrecemos soluciones significativas que optimizan los recursos y generan un impacto sostenible.

Para obtener más información, comuníquese con el equipo en IAMNonprofitStrategy@pnc.com.